Stappe in die prestasiebeoordelingsproses

Na afloop van die kernvaardighede en verwagtinge van `n werknemer word gedefinieer en opgelei, die behoefte aan `n doeltreffende meting van vermoë die personeellid se aan beide lewer en te verbeter in daardie rol is belangrik om die toekomstige sukses en groei van almal wat betrokke is.

Een van die grootste bronne van frustrasie vir mense in die werkplek is `n gebrek aan kommunikasie, veral met betrekking tot `n gebrek aan duidelikheid oor wat die werk behels en watter kriteria hulle baas sal hul prestasie met evalueer. As die waardasie proses behoorlik nagekom word, sal hierdie basiese vrae beantwoord word vir die werknemers en hul organisasie sal vorentoe te beweeg en te groei.

Wanneer iemand nuut, of dit nou as `n werknemer of as `n nuwe evaluering bestuurder van bestaande werknemers, `n sit binne die eerste paar dae van die werk is wat nodig is om die rol te bespreek, hoe dit geëvalueer en `n kalender vir die werk evalueringsproses.

Tipies daardie eerste beoordeling plaasvind drie maande vanaf die begindatum. Vir beide nuwe werknemers (en nuwe bestuurders van veteraan werknemers), moet daardie drie maande genoeg tyd wees vir die bestuurder om sy werknemer werk gewoontes, trein sien en te ontwikkel haar nodige vaardighede as die werknemer is `n nuwe, en die bou van `n paar vertroue en rapport.

Na die drie-maande-evaluering, die evaluering datum draai gewoonlik in `n jaarlikse een, óf nege maande later, maak dit `n jaar van die ware loon datum, of 12 maande wat dit later `n volle jaar tussen evaluerings.

Twee weke voor die evaluering vergadering, moet die werknemer `n self-evaluering skryf met behulp van dieselfde vorm wat die bestuurder sal gebruik. Die self-evaluering is van onskatbare waarde vir die feit dat die bestuurder `n geleentheid om aan te pas en te berei vir enige verrassings of meningsverskille op die werknemer se prestasie oor die evaluering tydperk.

Vir die evaluering om geloofwaardig te wees, moet die bestuurder soveel spesifieke voorbeelde van die werknemer se werk as moontlik te gebruik om die uitslag van die evaluering te ondersteun. Die tyd geneem het om dié spesifieke voorbeelde en waargeneem gedrag dokumenteer dwarsdeur die evaluering tydperk is `n gewoonte werd kweek vir bestuurders.

Bestuurders moet `n balans in die dokumentasie van beide die gedemonstreer positiewe en negatiewe gedrag van die werknemer nie alles is swak of heeltemal klaar te staak. `N versnit van beide sterkpunte en geleenthede met `n fokus op die toekomstige ontwikkeling sal die werknemer betrokke is tydens die proses te hou.

Bestuurders moet gehalte een-tot-een tyd en aandag met hul werknemer tydens die evaluering. `N Private of semi-private kamer is belangrik om afleidings te beperk, en bestuurders moet genoeg tyd te skeduleer in die dag van die vergadering toe te laat om dit uit te rek as dit nodig is. Behoorlik gedoen word, moet die evaluering beloon en erken die pogings van die werknemer en gee hom die leiding en geleentheid om enige probleme op te los met sy prestasie.

Hangende die uitslag van `n waardasie, sal `n ontwikkelingsplan of prestasie verbetering plan spruit uit dit. Vir `n paar maatskappye, die praktyk is om ontwikkeling te hersien aan die einde van die evaluering self ontmoet, terwyl ander boek `n opvolgvergadering. Die opvolg vergadering gee `n geruime tyd vir die werknemer om haar waardering oorweeg en het `n paar insette met betrekking tot areas van opleiding en ontwikkeling.