Tipes Werknemer Evaluasies

Werknemer evaluerings word gebruik om die prestasievlak van `n werknemer te meet. Die tipe evaluering werknemer moet bepaal word op grond van die rol van die werknemer binne `n maatskappy. As `n voorbeeld, `n 360-grade review gee werknemers `n bestuurder se die geleentheid om uit te druk hoe doeltreffend hulle voel hul bestuurder is in hulle te help om suksesvol te wees en hul werk te doen.

Die term "top-down" beteken dat iemand bo die werknemer in rang is die voorbereiding van die werknemer se prestasie-oorsig. Met die direkte toesighouer voor te berei en gee die hersiening is die mees doeltreffende praktyk, as wat bestuurder is beskikbaar vir enige vrae wat die werknemer mag hê oor hoe hy is geëvalueer en wat hy kan doen om te verbeter in elke gebied te beantwoord. Sommige maatskappye het `n lid van die departement menslike hulpbronne aan te bied die resensies en dan herlei enige vrae wat nie beantwoord kan word om die bestuurder. Ander maatskappye het die bestuurder gee die top-down werknemer review met `n lid van menslike hulpbronne asook om teenwoordig te enige menslike hulpbronne-verwante vrae gebaseer op die hersiening beantwoord.

`N Matriks werknemer resensies gee verskeie bestuurders `n geleentheid om die werknemer se prestasie te evalueer. Elke bestuurder pryse die werknemer op `n stel van tellings en dan die tellings is gemiddeld vir `n totale telling in elke kategorie. Matrix werknemer resensies werk goed vir maatskappye waarin verskeie bestuurders saamwerk `n span te bestuur, `n werknemer verander bestuurders in die middel van `n oorsigtydperk of werknemers gedeel word tussen verskillende spanne of departemente.

Peer-to-peer werknemer evaluerings voltooi deur kollegas op dieselfde vlak as die werknemer geëvalueer. Hierdie tipe van resensie is oor `n oplossing vir die probleem dat sommige werknemers te samel en gesê `n bestuurder is te ver van hul rol verwyder en nie die uitdagings wat werknemers in die gesig staar in die werk op `n dag-tot-dag basis te verstaan. Dit kan ook voordelig wees as `n bestuurder sluit `n maatskappy met bestuurs ondervinding, maar het nooit die werk van die werknemers wat hy toesig gedoen. Daar is negatiewe oor peer-to-peer evaluerings, insluitend die kans dat kollegas mekaar onregverdig sal beoordeel as hulle in kompetisie vir `n verhoging of bevordering met een van die ander werknemers doen die gradering.

360-grade werknemer evaluerings toelaat verskeie mense wat werknemers werk met om terugvoer te gee op die werknemer in plaas van net die bestuurder. Die bestuurder het insette, maar die 360-graad review staan ​​onder leiding van die departement menslike hulpbronne om die insette van ander te kry. Dit laat beide kollegas en ondergeskiktes van die werknemer om insette vir die hersiening gee sonder vrees van terugslag. Die werknemers verskaffing van insette word algemeen toegelaat om anoniem te bly in ruil vir hul insette. Ander individue wat gevra gaan word vir insette oor die werknemer se prestasie sowel kan die volgende insluit kliënte en buite verkopers wat interaksie met die werknemer op `n gereelde basis. Die tellings is getabuleer en behaal deur die departement menslike hulpbronne en die werknemer aangebied deur die departement menslike hulpbronne.

Werknemers kan vul `n self-assessering evaluering voordat hulle enige van die in hierdie artikel gelys resensies gegee. Deur die voltooiing van `n self-assessering, kan die werknemer en evalueerder notas vergelyk in elk van die kategorieë wat gebruik word vir telling. Dit kan veral nuttig wees wanneer dit aan die lig gebring dat `n bestuurder en evaluering werknemer se in `n kategorie is aansienlik anders. Deur krities te dink oor sy eie prestasie tydens die hersiening, kan `n werknemer areas van verbetering wat hy wil addisionele opleiding in bespreek. Soms is `n werknemer kan aangenaam verras wees as hy uitvind dat hy geëvalueer homself baie moeiliker as `n bestuurder het.