Hoe om te meet Uitkomste & Evaluasies

Kies `n deurslaggewende doel van die hele organisasie of die departement wat die werknemer se prestasie sal ondersteun.

Analiseer `n werknemer se posbeskrywing en kies een of meer pligte of take wat verband hou met die doel te bereik. Vas te stel of hierdie pligte vertaalbaar sou wees in `n meetbare doelwit.

Skei dié pligte in kritiese en noncritical pligte. Dit mag dalk meer krities wees vir `n inbelsentrum verteenwoordiger aan elke kliënt oproep binne vyf minute te voltooi as tot die onderwerp van die gesprek daarop. Die lengte van die oproep is van kritieke belang, en die gehalte van notetaking die werknemer se noncritical.

Skryf die doel as `n aksie verklaring wat gemeet kan word in getalle. Dit kan lyk soos `n doel vir `n gewenste persentasie van akkuraatheid in die voltooiing van `n taak, `n gewenste frekwensie per dag of `n lengte van tyd wat nodig is om `n vlak van uitsette te voltooi.

Lys die maatreëls wat jy kan gebruik om `n doel te evalueer. Dit mag dalk maklik om die aantal verkope transaksies `n werknemer sluit bereken elke dag nie, maar `n meer akkurate meting kan wees hoeveel die totale volume verkope is elke dag.

Rang die maatreëls volgens hoe relevant dit sou wees om kern missie en hoe reflektiewe hulle van die werknemer se bydrae die organisasie se.

Kies die beste maatstaf vir `n doel wat is van kritieke belang om bedrywighede en algehele organisatoriese prestasie na oorweging van die implikasie van daardie mate. Byvoorbeeld, die dop van die persentasie van aflewerings `n werknemer se op tyd elke dag dalk meer belangrik as die dop van die persentasie van aflewerings `n werknemer se op tyd `n dag later as kliënte het belowe wees.