Wat om te sê Met betrekking tot verbetering vir `n Prestasie-oorsig

Die meeste maatskappye gee `n prestasie-oorsig ten minste een keer per jaar wat verduidelik wat `n werknemer goed doen, en wat verbeter moet word. Terwyl dit moeilik kan wees om `n werker wat sy prestasie is nie op par vertel, die keuse van jou woorde versigtig kan help problematies gedrag te verander sonder die bou van wrok.

Vra die werknemer as hy bewus is van die probleem gedrag was. Luister na sy reaksie sonder om te onderbreek. As die gedrag is `n nuwe, en die werknemer is voorheen ontmoet verwagtinge, vra vir enige redes vir die verandering in prestasie.

Raai voorbeelde van alternatiewe gedrag, en hou `n dinkskrum met die werknemer vir verskillende maniere van hantering dieselfde situasie. Vertel die werknemer watter vlak van prestasie aanvaarbaar sou wees, en vra hom om `n aksieplan vir hoe hy sal aan hierdie verwagtinge te gee.

Bevestig met die werknemer dat hy verstaan ​​die vereistes van die pos, die tyd vir `n herevalueer sy prestasie en dat hy is daartoe verbind om die nodige veranderinge.

Moenie kritiek nie gee sonder om raad oor hoe om die gedrag te verbeter. Dit sal gesien word as `n aanval. Moenie begin die vergadering met `n heeltemal ander onderwerp, en dan oorskakel na die onderwerp van die negatiewe resensie. Fokus op die probleem sal help om die punt van die gesprek duidelik. Maar, as die werknemer se prestasie sommige dele van sy werk goed, noem hulle. Dit wys jou in staat te erken positiewe gedrag is.

Moenie kritieke stellings oor sy persoonlikheid, soos, "Jy gee nie om oor die reëls!" Noem die spesifieke gedrag wat van kommer, saam met voorbeelde te wys wanneer die werknemer hierdie gedrag het getoon. Byvoorbeeld, "Ons reëls sê jy moet altyd dra `n valhelm op die baan site. Jy is waargeneem sonder `n helm op drie geleenthede vandeesmaand. Wat het gebeur?"

Indien die werknemer nie saamstem met die negatiewe evaluering, kry nie in `n argument. As sy bring `n punt wat nie plaasgevind het vir julle, vra vir `n geruime tyd om te dink oor dit. Anders reageer deur iets te sê soos, "Ek sien hoe jy voel, maar vir nou, ek moet daarop aandring dat jy hierdie beleid in die toekoms te volg."

Moenie die gedrag of menings van ander werknemers nie bespreek. `N evaluering moet `n objektiewe maatstaf van prestasie van hierdie werknemer teen die vereistes van die werk wees. Verder, as ander werknemers ook met prestasie kwessies, dit beteken nie verskoning vir die gedrag van die werker geëvalueer.