Hoe om te werk met `n wrok Direkte Verslag

Die bestuur van `n probleem werknemer, soos `n gebelgd direkte verslag, vereis moed, ywer en communicativeness. Werknemer wrok behels dikwels `n werkopdrag of bevordering waar bestuur verkies buiten die gegrief werknemer iemand. wrok die werknemer se mag het gelei tot verhoogde afwesigheid, swak werkprestasie en insubordinasie. Die aanspreek van die gedrag wat moet verbeter, duidelike verwagtinge vir `n verandering in toekomstige gedrag en die dokumentasie van jou interaksie met die werknemer is noodsaaklike elemente vir die werk met `n wrewelrige direkte ondersteuning.

Skep `n aksieplan vir die werknemer. Lys spesifieke dinge wat die werknemer moet doen om sy prestasie rond-draai byvoorbeeld nie skinder, om betyds vir werk, deel te neem in die vergaderings en dies meer. Ondersoek maatskappy hulpbronne te help werknemers wat emosionele probleme. Baie maatskappye in te skryf aan `n werknemer hulp program wat gratis, kort termyn krisis berading bied.

Reël `n vergadering met die werknemer alleen in `n private plek. Kies `n kantoor of konferensie kamer waar jy die deur `n gesprek kan toemaak en het sonder om gehoor. Moet die werknemer kennis vooraf van die vergadering nie gee. Dit is belangrik om met hom oor die kwessie so gou as moontlik te praat, voor die wrok neem `n tol op werkplek moraal.

Vra die werknemer wat hy dink oor sy huidige werksomgewing, en gee hom `n kans om op enige kwessies wat hy wil jou vertel oor bring. As hy sy wrok noem en vertel jou dat hy besef sy prestasie gely het, vertel hom dat jy sy eerlikheid waardeer. Vra of daar enigiets wat jy kan doen om hom te help werk deur sy wrok. As hy vir jou vertel dat alles in orde is sover hy betref, vertel hom dat, terwyl Hy dink niks verkeerd is, jy het `n paar gedrag wat jy wil hom om te praat oor opgemerk. Skuif die fokus van die gesprek te gedrag van die werknemer se.

Beskryf een of twee voorbeelde van negatiewe gedrag van die werknemer se, en verduidelik waarom die gedrag is onaanvaarbaar. Byvoorbeeld, wanneer hy werk gemis weens `n onbeplande afwesigheid, het ander werknemers om sy werk te doen. Toe hy laat om `n vergadering was, iemand moes die vergadering stop toe hy daar aankom en op te som wat hy gemis het. Beklemtoon dat die gedrag onaanvaarbaar is en moet verander.

Vertel die werknemer wat jy `n aksieplan vir sy toekomstige prestasie voorberei. Gee hom `n afskrif van die plan, en gaan oor dit met hom item deur item. Vra vir sy terugvoering oor die plan, en vra of hy sal verbind tot die plan volg. Sê vir hom jy sal ook `n elektroniese weergawe van die plan stuur hom. Sê vir hom dat jy verwag om verbetering dadelik sien en dat jy `n opvolgvergadering sal skeduleer in een maand na sy prestasie te evalueer.

Verduidelik dat die maatskappy het voordele die werknemer kan benut as hy berading nodig het om hom te help met die kwessies wat die negatiewe gedrag ten grondslag lê. Gee hom `n afskrif van inligting oor die program. Nooi vrae oor die program en hulle antwoord. Die einde van die vergadering deur die vertel van die werknemer dat hy vry om julle te kom met vrae of kommentaar oor die vergadering of die aksieplan moet voel. Sê vir hom dat jy hoop hy daarin slaag om in die voltooiing van die plan.

Dokumenteer die vergadering na die werknemer blare. Gebruik e-pos aan die werknemer na `n elektroniese kopie van die aksieplan. In die e-pos boodskap liggaam, bevestig dat jy en die werknemer op daardie dag ontmoet om spesifieke nakoming kwessies te bespreek en op `n aksieplan ooreengekom. Herinner die werknemer wat jy sal ontmoet in 30 dae na sy vertoning teen die plan te oordeel.

Neem waar die werknemer nou oor die volgende maand. As jy negatiewe gedrag in ag te neem, praat met Hom afsonderlik en herinner hom dat jy sy prestasie te verbeter verwag. Net so, as jy positiewe gedrag waarneem, loof Hom afsonderlik vir die verbetering van sy prestasie.

Ontmoet met die werknemer 30 dae na die eerste vergadering. Indien die werknemer `n nuwe gesindheid sedert die laaste vergadering het getoon, kan jy die aksieplan te beëindig en die herstel van die werknemer na normaal werkstatus. As jy dink dat hy het verbetering gemaak maar moet nog fyn dopgehou word, uit te brei die aksieplan nog 30 dae. As die werknemer aansienlike verbetering nie gemaak het, te beëindig sy werk.