Algemene foute in prestasiebeoordelings

Wanneer bestuur en effektief gelewer, prestasiebeoordelings is `n uitstekende manier om te kommunikeer met werknemers, stel doelwitte, hersien vordering en motiveer werkers. Dit kan egter `n aantal foute in die pad van gehalte evaluerings, en selfs negatiewe uitwerking op vordering werknemer en moraal veroorsaak.

Teenstrydigheid en onsekerheid in die prestasiebeoordelingstelsel verlaag hul doeltreffendheid. Werknemers moet weet wanneer om te verwag prestasie-oorsigte, en die bestuurder moet vooruit te beplan en stel `n waardasie vergadering op tyd. Skedulering en die voorbereiding vir evaluering vergaderings help jou werknemers neem hulle meer ernstig. Dit vind van `n stil ruimte om die vergadering uit te voer en wat die werknemer om terugvoer of insette te deel is nuttig sowel, volgens Bloomberg Business Week.

Sommige bestuurders bied terugvoer wat te streng of te toegeeflik. Om te streng beteken dat jy oorskakel werknemers met betrekking tot die werklike prestasie. Toegeeflikheid beteken die lewering van tellings hoër as werkprestasie lasbriewe. Hou emosies uit jou evaluering en die gebruik van objektiewe kriteria met data om jou redenasie te ondersteun help verseker dat die mees akkurate resultate. Akkurate graderings verbeter die vermoë van jou werkers te reageer in areas waar verbetering nodig is.

Die halo effek beteken dat jy aanvaar omdat `n werknemer is oor die algemeen "goeie", Wat sy werk op alle gebiede is sterk. Die halo effek verhoed dat `n bestuurder van objektief te evalueer die werknemer op elke kriterium, volgens Virginia Tech. Die handhawing van `n professionele benadering tot verhoudings, die behandeling van elke werker ewe en versigtig scoring elke kriterium help beskerm teen haloing.

"Soos ek" vooroordeel en stereotipering is nou verwant beoordeling foute, berig Bloomberg Business Week. Hierdie foute spruit uit die gebruik van persoonlike perspektiewe `n bestuurder se evaluerings te doen. Hou `n bepaalde werknemer kan die bestuurder vooroordeel teenoor gunstiger aanslae. Stereotipering werknemers lei tot verwagtinge en verordeninge wat akkuraatheid verhinder vooropgestelde. Stereotipering kan ook lei tot diskriminasie. Soos met strengheid en toegeeflikheid, die sleutel te beskerm teen hierdie foute is objektief en noukeurig nagegaan appraisals. Data-gedrewe aanslae ook waak teen `n hoë vlakke van subjektiwiteit.

Die relevante effek is gebaseer op `n natuurlike neiging om groter gewig te gee aan die mees onlangse gebeure. Daarom kan `n werknemer wat veel laer as die normale het al opgetree in die afgelope weke `n té veroordeel evaluering ontvang. Sommige werknemers erken die relevante effek en werk hard in die aanloop tot `n waardasie van `n positiewe laaste indruk te maak. Hou notas tussen evaluerings en dop prestasie data vir `n lang tydperk van die tyd in staat stel om `n meer deeglike evaluering.