Definisie van gedwonge Distribution prestasiebeoordelings

Daar is verskillende tipes van werknemerprestasie appraisals. Maar een van die mees bevoordeel deur groot organisasies met duisende werknemers is "gedwing verspreiding." Baie werkgewers dink dit is die beste manier om werknemerprestasie te evalueer. Ander hou sterk standpunte in opposisie.

Jack Welch, voormalige uitvoerende hoof van General Electric en skrywer van die besigheid bestuur verhandeling "Wen," byna eiehandig gemaak gedwing verspreiding appraisals bekende. Terwyl hy aan General Electric, Welch se siening oor sake was dat werkgewers die toppresteerders moet beloon, probeer om die middel kategorie van werknemers te ontwikkel en te ontslaan werknemers wie se prestasie is ingedeel in die laagste kategorie. Hierdie stelsel word soms na verwys as "rang en Yank," wat beteken, jou rang werknemers dan Yank uit die ergste kinders.

Volgens `n gedwonge verspreiding prestasiebeoordeling, is `n werknemer beoordeel op sy eie prestasies. Dit is lonend vir `n werknemer wat individuele prestasies oor spanwerk en span-gebaseerde doelwitte te besef wyse waarop die werknemer is ingedeel kan die volgende insluit "bestuur deur doelwitte" of Venote Graad`s, wat doelwitte en doelstellings is die werknemer en haar bestuurder te identifiseer aan die begin waardes van die evaluering jaar. Aan die einde van die evaluering jaar, is die voltooide doelwitte afgemerk, en die werknemer is beloon vir die hoeveelheid en kwaliteit van werk wat uitgevoer word om die doelwitte te bereik.

Kenners, insluitend Welch, skat 20 persent van die arbeidsmag val in die A-reeks. A-reeks werknemers word dikwels mildelik beloon en versorg vir leierskapposisies met die maatskappy.

Die meerderheid van die werknemers is gesê om te behoort in die kategorie B, as werknemers wat eenvoudig verwagtinge voldoen nie, maar kan potensiaal om te beweeg na `n afstand werknemers geword het. Vir werknemers ingedeel B, daar is verbetering planne prestasie in plek gestel of `n ander stel van Venote Graad`s geïmplementeer of selfs `n mentor aan `n werknemer wat belofte vir verbetering toon. Die verwagting is dat die gemiddelde presteerders `n geleentheid om te verbeter of uiteindelik skuif na die boonste posisie te kry. Die werknemer is dikwels afgerig deur haar bestuurder, of die maatskappy kan belê in professionele ontwikkelingsaktiwiteite om te help met haar verbetering.

Die laagste posisie in `n gedwonge verspreiding prestasiebeoordeling is C. C-reeks werknemers wat nie aan prestasiestandaarde volgens hulle bestuurders. Óf die vroeg gevestig Venote Graad`s is hopeloos onvolledig, of die werknemer is eenvoudig nie `n goeie passing vir die organisasie.

In sy artikel, "The Case For 20-70-10," Welch erken, "Meer tipies, wanneer `n persoon in die onderste 10% vir `n volgehoue ​​tydperk is, die bestuurder begin `n gesprek oor die beweging op." Dit is die Yank deel van die vergelyking in `n gedwonge verspreiding werknemer prestasie-evaluering.

Die gedwonge verspreiding waardering het ferm riglyne en is gewoonlik `n tyd-sensitiewe voorkoms sedert bonusse is geneig om uit te kry aan die einde van die jaar. Om hierdie redes - regimented, tydige en té formele - die gedwonge verspreiding tipe evaluering metode is gekritiseer. En omdat gedwing verspreiding evaluerings nie `n ruil of bespreking tussen die werknemer en haar bestuurder bevorder, die gedwonge verspreiding kritici sien hierdie tipe evaluering, wat eensydige besluite advokate, as ryk in voortrekkery.

.

Die oorweldigende gevoel oor prestasie-evaluerings is dat werknemers en bestuurders hulle gelyk vrees. Werknemers glo hul pogings sal nie erken word en redelik geëvalueer, en bestuurders kan soms huiwerig om openhartige terugvoer te help om die werknemer haar werk te verrig suksesvol te voorsien wees.

In hierdie geval, daar is voordele aan `n gedwonge verspreiding evaluering. Groot organisasies met duisende werknemers en bestuurders bewus is van die gedwonge posisie wat nodig is tydens beoordeling tyd. Met dit in gedagte, bestuurders is geneig om versigtig detail gebruik in die evaluering van werknemers - veral in die A- en B-reeks.