Werknemer behoud Teorie

Besighede te belê `n aansienlike bedrag van die tyd, moeite en hulpbronne in hul werknemers, uit die verhuring van opleiding en motivering. Die verlies van werknemers nie net verwyder talent van `n besigheid, dit verteenwoordig ook `n verlies van die maatskappy se hulpbronne belê in die werknemer. Werknemer behoud teorie is filosofie gesentreer op die oorweging waarom werknemers laat `n maatskappy en wat gedoen kan word om hulle te hou.

In die 1950`s, Frederick Herzberg bestudeer behoud en motivering werknemer en uiteindelik vorendag gekom met sy tweestryd dimensionele werksbevrediging teorie, opgemerk J. Michael Syptak, besturende direkteur, David W. Marsland, MD, en Debora Ulmer, Ph.D., skryf op die Amerikaanse Akademie van Family Physicians webwerf. Herzberg het geglo dat die twee dimensies van werksbevrediging is dissatisfiers (hy hulle met die naam "higiëne" kwessies) en tot tevredenheid, ook bekend as motiveerders. Sy teorie was dat werknemers kan behou word deur die vermindering van ontevredenheid en `n maksimum tevredenheid. Dissatisfiers sluit faktore soos administrasie, die maatskappy se beleid, werksomstandighede, toesig, verhoudings en salaris. Tot tevredenheid sluit die werk, bevordering, prestasie, verantwoordelikheid en erkenning.

Reëls en beleid het die potensiaal om te lei tot werknemer ontevredenheid, met min potensiaal om werknemers te motiveer. Administrateurs kan nie veel oor reëls en beleid om tevredenheid te verhoog nie, maar ontevredenheid kan verminder word deur die behoud van reëls oor wat nodig is en om te verseker dat almal gehou om dieselfde standaarde. Billike en nodige reëls help werknemers te behou.

Die handhawing van die maatskappy se beleid kan lei tot werknemer ontevredenheid vir dieselfde redes as die werklike beleid kan werknemers frustreer. Toesighouers het `n moeilike posisie en administrateurs kan die ontevredenheid van beide werknemers en toesighouers te verminder deur te verseker dat hulle kies die regte leier vir die toesighouer posisie.

Die werk wat die werknemer doen is ideaal `n bevrediger, maar in sommige gevalle kan dit `n dissatisfier, een wat kan lei tot die verlies van die werknemer te wees. Die meeste mense dit geniet om in `n werk wat hulle voel is `n nodig bydrae tot die samelewing. Administrateurs kan hierdie idee deur middel van besprekings oor die belangrikheid van die werk af te dwing. Gemeenskap waarde kan bygevoeg word deur sake-uitreikprogramme.

Verantwoordelikheid lyk asof dit `n dissatisfier kan wees, maar dit is regtig `n bevrediger. Werknemers geniet die vryheid wat bykomende verantwoordelikheid vir hulle bied. Die idee dat hulle in staat is om die werk te doen onafhanklik `n beroep op die meerderheid van die werknemers. Tevredenheid en behoud te verhoog, moet bygevoeg verantwoordelikheid nie dat meer werk, net meer vryheid. Addisionele werk moet kom as werk vooruitgang.

Bevordering en bevordering lei tot tevredenheid werknemer. Bevordering moet verdien, nietemin- sien ander bevorder onregverdig kan lei tot ontevredenheid. Lojaliteit, produktiwiteit en kwaliteit prestasie is almal geldige redes om `n werknemer te bevorder. Geleentheid vir bevordering help behou werknemers omdat hulle voel dat hul werk en finansiële toekoms kan verbeter word deur inspanning. Bevordering kan werknemers weet hulle is waardevol en dat erkenning help ook met die behoud moeite.