Benaderings tot motivering Werk

Werknemer motivering is `n sentrale probleem vir leiers en bestuurders, as `n ongemotiveerde werknemer is onwaarskynlik dat veel moeite bestee in die werk, die vervaardiging van lae-kwaliteit werk. Frederick W. Taylor, stigter van die wetenskaplike bestuurs metode, bepleit die gebruik van wetenskaplik ontwerp aansporings. Motivering is nie `n presiese wetenskap: Verskeie teorieë is beskikbaar wat stel soms teenstrydige, maar dikwels aanvullend, benaderings teenoor werk motivering.

Intrinsieke motivering lei tot mense uitvoering van `n aktiwiteit, want hulle vind dit interessant, en lei spontane bevrediging van sy prestasie. In teenstelling, ekstrinsieke motivering kom van die gevolge van die aktiwiteit, soos materiaal belonings of status verkry. So, die totale werkstevredenheid oproepe vir `n werksomgewing waar doeltreffende prestasie lei tot beide intrinsieke en ekstrinsieke belonings.

As intrinsieke motiveerders is in die werkplek te bou, is dit nodig om die faktore wat agter `n optimaal ontwerp werk verstaan. In 1980, Hackman en Oldham posited `n model waarvolgens daar vyf kern eienskappe wat nodig is vir werksbevrediging: persoonlike significance- variety- feedback- verantwoordelikheid en autonomy- en identiteit (wat beteken dat die werker `n bepaalde stuk werk wat bestaan ​​as kan identifiseer gevolg van sy pogings).

In 1990, Locke en Lantham gevorderde n doelwitstelling teorie van motivering, wat daarop dui dat motivering kom van verteenwoordig doelwitte te bereik. Volgens hulle model, is prestasie gemaksimeer word wanneer die werker spesifieke, moeilike doelwitte waarvan die kompetisie is duidelik waardevolle, gegee dat hulle die gedrag wat sal lei tot die doelwitte te verstaan, en dat hulle voel bevoeg is om dié te doen.

Individue is nie net betrokke by die absolute bedrag van belonings wat hulle ontvang vir hul pogings, maar ook met wat hulle ontvang in vergelyking met ander. Die billikheidsteorie eerste ontwikkel deur J.S. Adams beweer dat werknemers hul insette sal evalueer, soos inspanning, onderwys en bekwaamheid, en vergelyk dit met uitkomste as salarisvlakke en erkenning. Wanneer die werker waarneem `n wanbalans in sy inset-uitset verhoudings met betrekking tot ander binne of buite die organisasie, is spanning geskep. So, die uitdaging vir organisasies is om beloning stelsels wat beskou billike en regverdige te wees skep.