Die werwings- en keuringsproses van HR

Die menslike hulpbronne (HR) werwings- en keuringsproses begin tipies met reklame werk vakatures en eindig met die kies van die beste kandidate om dié poste te vul. Werwing stappe aansoekers sien sluit aanlyn aansoeker dop, voorlopige keuring, onderhoude, verwysing en agtergrond nagaan, gevolg deur kandidaat seleksie. Hierdie reeks van stappe word algemeen na verwys as die werwing proses-egter menslike hulpbronbestuur praktisyns gebruik terme soos "talent verkryging" en "talent bestuur" om strategies te ontwikkel werwing en keuring prosesse te beskryf.

Werwing begin met agter-die-skerms strategiese beplanning vir arbeidsmag ontwikkeling en gaan voort lank verby die aftree en bedanking. Maar die eerste stap aansoekers sien is oor die algemeen die aanlyn aansoek proses. `N aansoeker dop-stelsel (ATS) vra aansoekers om insette hul persoonlike inligting en werk geskiedenis in aangewese gebiede. Die stelsel ontleed dan aansoeker beskrywings van hul pligte, take en verantwoordelikhede, en ooreenstem met sekere sleutelwoorde en identifiseer aansoekers wat aan die basiese vereistes vir elke werk. Werwers kan aansoeker dop tegnologie te gebruik om kandidate, skedule onderhoude te identifiseer en te onttrek gelyke indiensneming geleentheid (OEE) data vir verslagdoeningsdoeleindes.

Interne werwing metodes wissel effens. Werk vakature plasings regdeur die werkplek kan eksterne advertering voorafgaan om huidige werknemers `n geleentheid om hul belangstelling in werk openinge voor eksterne kandidate uit te druk gee. Sommige werkgewers het werkplek beleid met betrekking tot bevorderings en verplasings - byvoorbeeld, `n paar maatskappye vereis dat werknemers in hul huidige poste vir ten minste ses maande voordat hulle in aanmerking kom vir `n oordrag.

Voorlopige keuring is die volgende stap in HR se werwingsproses. Werwers en spesialiste werk uit te voer voorlopige sifting deur middel van telefoon onderhoude gebruik word om werk geskiedenis en basiese kwalifikasies en vaardighede te verifieer. `N telefoniese onderhoud is die eerste punt waar `n werkgewer spreek sy belangstelling in `n kandidaat. Die telefoniese onderhoud is ook die eerste kans verteenwoordiger `n werkgewer se het `n goeie indruk op voornemende werknemers te maak. Daarom, werkgewers wat hul besigheid reputasie te verbeter gebruik voorlopige sifting geleenthede om voor te stel dat hulle werkgewers van keuse en maatskappye vir wie aansoekers is opgewonde oor wat oorweeg word vir indiensneming.

Vir baie werk, kandidate gaan deur twee onderhoud stadiums na die voorlopige keuring. Die eerste onderhoud fase behels `n aangesig-tot-aangesig onderhoud met óf die werwer of bestuurder. Die volgende fase kan wees met `n verhuring bestuurder of `n hoë-vlak uitvoerende, afhangende van die posisie. Onderhoudvoerders gebruik `n kombinasie van metodes om die kandidaat wat lyk na `n goeie passing vir die werk en die organisasie te bepaal. Daarbenewens onderhoud antwoorde werp lig op kandidate se vermoë om die werklike werk pligte uit te voer en te verwoord hul vaardighede en kwalifikasies. Wanneer daar `n paneel onderhoud, onderhoudvoerders oor die algemeen bereik `n konsensus oor die kandidaat wie se kwalifikasies en etiek pas die posvereistes asook die organisatoriese filosofie.

Die werwingsproses sluit af met seleksie van `n geskikte gekwalifiseerde kandidaat. Die werklike keuringsproses bestaan ​​uit meer as die uitbreiding van `n werk aanbod. In sommige gevalle, onderhandelinge vir `n vergoeding en voordele-pakket faal nadat die werkgewer `n aanbod strek. In baie gevalle, werkgewers te voer agtergrond ondersoeke en verwysing tjeks om te verseker hulle maak `n wyse verhuring besluit. In die geval van die eerste kandidaat nie suksesvol slaag die agtergrond tjek of indien die verwysing tjek openbaar inligting wat daarop dui dat verhuring bestuurders moet `n blik op die ander kandidate neem, wys daarop uit onderhoude met ander kandidate handig te pas kom.