Idees vir Ontwikkeling betrokkenheid

Besighede probeer om werknemers te betrek om werksbevrediging en toewyding in te samel om die organisasie, om te verbeter individuele en groep prestasie, om waardevolle talent te behou en, uiteindelik, na die maatskappy se produk en onderste lyn te verbeter. Maar, `n paar betrokkenheid strategieë te kort skiet deur die neem van `n kombers benadering en nie die aanspreek van die behoeftes en aspirasies van werknemers as individue.

Global raadgewende firma BlessingWhite het `n Noord-Amerikaanse opname in 2008 dat slegs 29 persent van werknemers voel ten volle betrokke is by hul werk- 19 persent aan die lig gebring is ontkoppel, steek om net vir die salaris of voordele. Dit laat 52 persent iewers in die middel, dat daar `n rede om betrokke voel. Hulle is eerste teiken bestuur se.

Hulp werknemers verstaan ​​missie en doelwitte van die organisasie se deur duidelik te stel wat dit is. Te dikwels, korporasies te reik vae missie stellings soos, "Ons streef daarna om die voorste verskaffer in ons bedryf, met beter produkte en ster kliëntediens wees."

Definieer die leë frases. Lê die stappe werknemers moet neem om te produseer "beter produkte." Verduidelik watter tipe gedrag uitmaak "ster kliëntediens." Stel realistiese doelwitte en verskaf maatstawwe vir vooruitgang so werknemers altyd weet waar hulle staan ​​in die vergadering verwagtinge.

In lyn verwagtinge met evaluerings. `N Voorbeeld van ontkoppel is om gehalte, maar meet die hoeveelheid, so preek as in `n oproepsentrum met `n kwota van X aantal oproepe per uur. ekstra tyd om hard op te los en te voorsien ster kliëntediens aanklagte teen die werknemer bestee. Nog `n slaggat te vermy is onbereikbare hoë verwagtinge. Werknemers gemaak kronies onvoldoende bly nie om te voel.

Belê in die ontwikkeling werknemer so hulle verlede pogings beloon en hulle kan `n toekoms met die maatskappy sien `is `n goeie manier om werknemers te behou. Of hulle opleiding ontvang oor die werk, aanlyn of in `n klaskamer, werknemers wat bereid voel om steeds groter bydraes tot die maatskappy se sukses is besig.

Werknemers vind `n verskeidenheid van belonings betekenisvolle, maar te dikwels geld word gebruik as die universele kuur-al, selfs al is die uitwerking daarvan is gewoonlik tydelik. In plaas daarvan, gee `n goeie werknemers meer interessant of `n hoë-profiel opdragte `n beroep op hul besondere talente. Verskaf reisgeleenthede so werknemers meer oor van die maatskappy kan leer en hul interne netwerk uit te brei. Die verbetering van die gehalte en grootte van hul werkplek. Gee hulle `n spesiale parkeerplek. Werknemers wat voel gewaardeer sal hul diensverhouding te waardeer.

BlessingWhite bevind dat slegs sowat 53 persent van werknemers vertrou senior bestuur. Die les hier is vir die bestuur van sy sigbaarheid te verhoog en dring aan op eerlikheid in alle kommunikasie. Afsydig bestuur verloor kontak met korporatiewe kultuur en dag-tot-dag-bedrywighede. Werknemers wantroue enige kommunikasie kom van iemand natuurlik "uit van die lus." Omdat die beste manier om te lei is deur byvoorbeeld om betrokke te raak en werknemers te behou, moet die bestuur bereid is om hulle tegemoet te kom en reageer gepas op hul behoeftes.