Eienskappe van `n ideale Performance Management System

Maatskappye gebruik prestasiebestuurstelsels om doeltreffendheid werknemers se by die werk en die vermoë om sekere take uit te voer evalueer, hetsy deur outomatiese of menslike prosesse. Hierdie stelsels kom in baie rasse, en elke maatskappy sal sy prestasiebestuurstelsel maat om sy spesifieke behoeftes te pas. Daar is egter sekere aspekte wat alle effektiewe prestasiebestuurstelsels.

As jou evalueringskriteria en metodes nie gestandaardiseer, kan jy nie sê dat jy dit gebruik om jou werknemers `n hou "standaard." Die aspekte van prestasie wat jy meet moet uniform wees, en jy moet daarna streef om `n konstante vlak van strengheid te handhaaf. Wisselende jou vlak van strengheid of jou metodes sal net lei tot jou werknemers ontbreek geloof in hul bestuurders en in die stelsel self.

Prestasiebestuurstelsels moet net meet wat geldig tot die take op hande is. Minder is dikwels meer as dit kom by die kies van evalueringskriteria. As jy evalueer verteenwoordigers kliënt-diens in `n inbelsentrum, moet hulle nie te evalueer op hul vermoë om swaar masjinerie te bedryf.

Maak seker dat jy nie die evaluering van jou werknemers in `n onwettige wyse. Raadpleeg `n prokureur voor die gebruik van `n twyfelagtige metode van evaluering.

Soos met kriminele ondersoeke, as werknemers ontvang sub-par evaluerings, gee hulle die kans om hulself te verdedig. Maak seker dat die bestuur hulle voldoende kennis gestel word van verwagtinge, wat die maatskappy verskaf hulle met al die nodige hulpbronne en dat daar geen fout in die evaluering. Selfs in gevalle waar werknemers presteer by `n onaanvaarbare vlak, voorsiening te maak vir verlossing en hervorming.

Geen prestasiebestuurstelsel kan slaag wanneer die uitvoering van evaluerings onvoldoende opgelei. Maak seker dat jou beoordelaars verstaan ​​die verantwoordelikhede van diegene wie hulle evalueer. Het hulle werk in daardie hoedanigheid vir `n kort tyd, indien nodig. Wanneer moontlik, moet diegene wat hul vermoë om goed te werk in daardie hoedanigheid verrig die evaluerings bewys.

Moenie beoordelaars beloon vir die vind van negatiewe of positiewe resultate, aangesien dit hul evaluerings in enige rigting sal skeef en lei tot wantroue tussen jou werknemers.