Die nadele van Performance Management System

`N Goed gestem prestasiebestuurstelsel het `n nuwe manier om organisatoriese sukses behaal deur `n paar raak. Prestasiebestuurstelsel beteken wat ooreenstem met die werknemers met take en funksies soortgelyk aan hul vaardigheid en kennis. Die stelsel behels opleiding werknemer en ontwikkeling, spandinamika en organisatoriese herstrukturering. As sodanig, `n prestasiebestuurstelsel is kompleks omdat dit behels werknemers, toesighouers en strategiese bestuurs personeel. As `n stelsel, het sy voordele, is wyd geadverteer, maar die stelsel moet noukeurig gemonitor word vir gladde funksionering.

Onder hierdie stelsel, werknemers met mekaar meeding vir status werk, posisie en betaal. Dit kan neerkom op rugstekery, mislukking onder spanlede om doeltreffend te kommunikeer en `n sterk werknemer wedywering. Dit kan lei tot disfunksie van die departement en / of span, wat lei tot mislukking om prestasiestandaarde te bereik.

Bestuurders en toesighouers is geneig om te vertrou en staatmaak op `n werknemer meer as die ander. Dit werknemer kan die voorman of die spanleier wees. Dit werknemer belas met die verantwoordelikheid van `n beskrywing nuwe werk rolle en pligte aan ander werknemers. Dit lei tot verdeeldheid en wantroue onder die groeplede. Dit veroorsaak span fraksie en nadelig effekte werknemer moraal en tevredenheid. Die houding is "Hoekom moet ek eens probeer wanneer die baas net sal vertrou Werknemer A?"

Prestasiebestuurstelsels is duur en vereis `n baie administratiewe werk, geduld en tyd. Gewoonlik is die gebiede negatief beïnvloed sluit in die departement menslike hulpbronne, finansies en organisatoriese ontwikkeling. Prestasiebestuurstelsel eis toe te rus werknemers met die "regte" vaardighede en kennis. Dit beteken die uitvoer van uitgebreide opleiding, heropleiding en loopbaanontwikkeling werkswinkels vir elke afdeling en werknemer vlak. Dit blyk `n duur proses. Verder is projekte verloor as werknemers om opgelei met `n nuwe verbeterde vaardighede. Dit beteken `n negatiewe organisatoriese prestasie as die tyd wanneer werknemers kan werk al bestee is in `n werkswinkel.

Die bestuurder is nie in staat om sy take doeltreffend uit te voer omdat hy te veel tyd toesig oor werknemers oor hul werk funksies spandeer. Hy is gekonfronteer met waardegebaseerde beoordeling stelsels. Dit word `n uitdaging en moeilik om te besluit waarde en prestasie-aanduiders vir meting. Dit is nie moontlik om algemene aanwysers het as elke werk het verskillende posvereistes. Bestuurders gekonfronteer word met information overload.

Die maatskappy beland verhuring en opleiding van nuwe personeel. Prestasiebestuurstelsel skep nuwe organisatoriese lae. Die werknemer bevolking verhoog. Nou, in plaas van `n span om `n projek te doen, twee spanne doen dit. Dit eintlik invloed op die finansiële struktuur van die organisasie.