Hoe om `n Performance Management System Design

`N Goeie prestasiebestuurstelsel verbeter algehele winsgewendheid n maatskappy se. Prestasiebestuurstelsels help vestig werknemer verwagtinge rondom spesifieke rolle, uiteen te sit hulpbronne tot hulle beskikking, en verskaf die struktuur vir werknemer evaluerings. Die beste stelsels van topbestuur onderskryf en in lyn met die behoeftes van die besigheid. Gevorderde beplanning kan jou help om `n prestasiebestuurstelsel effektief te implementeer.

Kry werknemers wat betrokke is in die vroeë beplanning van `n nuwe stelsel. Hoe vroeër hulle ingesluit, hoe meer sal hulle koop in die proses. Plus, sal jy sien dat die statistieke, verwagtinge en aansporings gefasiliteer deur die stelsel maak dit sin om die werknemers. Moenie bang wees om die taakmag personeel saam met jou beste opinie leiers, selfs een wat `n negatiewe mening het nie. Hierdie mense kan wees om die mees doeltreffende advokate vir die verandering wanneer hulle betrokke raak. Bied `n werkswinkel vir die taakmag, as dit nodig is, sodat hulle die uitdaging te verstaan.

Maak seker dat die beskrywings van werk verantwoordelikhede akkuraat en weerspieël die huidige sake-behoeftes. Elke beskrywing moet spesifieke take, verantwoordelikhede, vaardighede en verwagtinge van die rol sluit. Sluit beide interne, dit wil sê binne die maatskappy, en eksterne kliënte, verwagtinge vir die rol. Posbeskrywings moet duidelik definieer die waarde wat die rol bring departement en die maatskappy.

Definieer standaarde wat bepaal of prestasie is bo, op of onder verwagtinge. Een manier om dit te doen is om die taakmag skep scenario`s vir elke werk. Elke scenario sal bestaan ​​uit verskillende werk prosesse. Hoe voorbeeldige prestasie lyk vir elke scenario? Wat sou onaanvaarbaar wees? Statistieke help verseker dat die standaard is meetbaar. Daar is objektiewe maatstawwe, soos getalle en tyd te voltooi. Daar sal ook subjektiewe statistieke, soos houding of die kliënt tevredenheid. Inroep professionele hulp, is dit nodig is, om enige vooroordeel van subjektiewe maatstawwe te verwyder.

Ontwerp die assesseringsinstrument. Hierdie taak kan die beste hanteer word deur `n eksterne konsultant wat ondervind word in die ontwerp van opname en psigometriese instrumente. Alternatiewelik kan `n menslike hulpbron-professionele in staat wees om bystand te verleen. Dit is van kritieke belang dat die bewoording te moedig objektiewe en eerlike evaluering gebaseer op die doelwitte van die posisie. Die ideaal is dat assessering items na die stem van die kliënt of interne eindgebruiker weerspieël. Wat uitkoms sou die kliënt wil hê? Ook `n hersieningsproses. Toets hardloop `n monster van die instrument deur werklike eindgebruikers en maak verbeterings as wat nodig is.

Trein beoordelaars oor hoe om terugvoer en afrigter prestasie te lewer. Terugvoer is slegs effektief indien dit ontvang. Bestuurders kan baie kanse van aanvaarding deur deurdagte voorbereiding en lewering van die boodskap te verhoog. Spandeer tyd voor aanslae te verseker dat bestuurders verstaan ​​hoe om werknemers te help deur middel van die terugvoer proses.

Moedig die gedrag wat jy wil deur `aansporings in plek. Werknemers doen wat hulle beloon te doen. Dit hoef nie dat `n volledige opknapping van die vergoeding stelsel. Belonings kan so klein as `n openbare erkenning wees. Maar beloning is `n belangrike manier om goeie prestasie te versterk en hou standaarde hoog.