Stappe vir opvolgbeplanning

Onuitgesproke kennis verlies is `n baie werklike faktor in die bepaling van die waarde van `n besigheid. As die werksmag ouderdomme en vaardigheid stelle loop by die deur uit met aftrede planne in die hand, het opvolgbeplanning `n kritieke area in talent management. Maatskappye word gedwing om te soek na maniere opvolgbeplanning meer effektief deur gebruik te maak van die industrie die beste praktyke te maak. Die volgende sal hersien die stappe sommige maatskappye neem om beter talent bestuur programme deur middel van opvolgbeplanning te ontwikkel.

Die belangrikste dryfveer agter die behoefte vir opvolgbeplanning is die veroudering werksmag. Die grootste fout mees senior bestuurders maak is verwarrend vervanging beplanning met opvolgbeplanning. Vervanging beplanning het `n eksterne fokus en is nie gemoeid met onuitgesproke kennis verlies. Opvolgbeplanning is `n vorm van vervanging beplannings- dit egter meer strategiese.

Fokus beplanning pogings op die ontwikkeling van mense, eerder as om dit te vervang. Bou genoeg kennis en diepte in die hele organisasie, sodat wanneer `n behoefte ontstaan ​​jy sal in-huis kandidate het. Opvolgbeplanning moedig bestuurders van alle vorme van `n breë groep mense, nie net een gespesialiseerde silo identifiseer, te bevorder na die volgende vlak. Vestig `n opvolgbeplanning span in kaart te bring die huidige proses en veranderinge aan te bring waar nodig. Die span moet `n senior advokaat en rapporteer uit senior bestuur op `n gereelde basis.

Bepaal waar jy nodig het om te begin met die uitvoer van `n risiko-analise om die geprojekteerde vertrek koers vir die werksmag as `n gemiddelde skat. Dit is `n goeie prestasie-aanwyser vir die bestuur van vordering. Kyk na die "tyd om te vul" metrieke om te sien hoe lank dit bestuurders te vervang neem. Konsentreer op die totstandkoming van deursigtigheid en regverdigheid in die keuringsproses. As werkers voel asof die aanstelling proses is twyfelagtige, sal hulle kyk vir werk elders. Vestig `n maatstaf vir die kritieke omset tot die persentasie van `n hoë potensiaal werkers verlaat monitor. Gebruik hierdie statistieke om `n telkaart om resultate te monitor bou. Die telkaart moet maklik wees om te lees en te verstaan ​​met verbeterings direk verband hou met die koste of produktiwiteit besparings wees.