totsitlyred.com

Redes vir Job Bevordering

Loopbaan vordering word dikwels gestruktureer deur die werkgewer, byvoorbeeld, in die gewapende magte en in werksgeleenthede openbare sektor. In die private sektor, daar is `n groter buigsaamheid in terme van werk bevordering. Min mense voortgaan om dieselfde werk te doen, op dieselfde prestasievlak, die toepassing van die dieselfde vaardighede en kennis vir `n hele loopbaan. Met ervaring kom kennis en met opleiding vaardighede verbeter. Dit help mense om die loopbaan leer te klim deur werk promosies.

Hoër prestasievlak

  • Werknemers word soms versoek om pligte uit te voer op `n hoër vlak van kompleksiteit of met groter verantwoordelikheid as wat nodig is in hul huidige posisie. Wanneer `n werknemer addisionele pligte en verantwoordelikhede buite die bestek van die bestaande werk profiel voer, kan `n evaluering van die werk proses en `n herklassifikasie van die rol van die werknemer se vereis word. Byvoorbeeld, kan `n junior administratiewe klerk verwag word om bykomende verantwoordelikhede soos die hantering van verskaffers, besturende betalings en voorraadbeheer hanteer. Hierdie behoefte ontstaan ​​as gevolg van die verhoogde werklas in hierdie gebiede. Die maatskappy mag die persoon te bevorder om `n voltydse posisie, die hantering van verskaffers en voorraad, met `n nuwe aanwysing, werk profiel en salarisverhoging.

Vulling `n Bestaande hoër vlak Vakature

  • Job bevordering raak nodig wanneer `n vakature op `n hoër vlak is geskep deur aftrede, bedanking of ontslag van `n werknemer. Byvoorbeeld, as `n departementele bestuurder aftree of bedank, daar is `n onmiddellike behoefte om die posisie vir die gladde kontinuïteit van sakeprosesse te vul. Die maatskappy evalueer bevorderbaar individue uit `n laer posisie in die maatskappy. Byvoorbeeld, die assistent-bestuurder van die departement, wat ervaring hantering van die departement in die afwesigheid van die bestuurder se het, kan oorweeg word om te stap in die bestuursposisie. Maatskappye verkies om te bevorder binne die organisasie om werknemers gemotiveer te hou.

pro-aktief reageer



  • Werknemers wat loopbaandoelwitte is dikwels bereid om te begin aan die onderkant en werk hul pad teen die loopbaan leer. Hulle gaan voort om te leer, besig om on-the-job training, veld ondervinding en kennis. `N rol suksesvol te vul, moet die kandidaat die leerkurwe proaktief benader. Werknemers wat `n gretigheid om addisionele take uit te voer demonstreer en aanvaar groter verantwoordelikhede word dikwels onder die aandag van die bestuur gebring. Maatskappye probeer om pro-aktiewe werknemers te identifiseer met `n go kry houding en werk vermoëns om hulle voor te berei vir bevordering na hoër posisies van verantwoordelikheid.

versorging opvolgers

  • Opvolgbeplanning is `n deel van plan die maatskappy se verbintenis tot mense te identifiseer en te ontwikkel binne die organisasie om leierskapposisies te vul as dit ontstaan. Opvolgbeplanning strategie is gebaseer op versorging werknemers om hoër posisies te vul wanneer senior bestuur werknemers hul werk verlaat. Deur middel van opleiding, vaardighede verbetering en praktiese ervaring, gekies werknemers wat die vermoëns demonstreer opgelei en bevorder tot hoër posisies. Opvolgbeplanning in die algemeen gedoen word vir top-vlak posisies wat iemand aan die stuur nodig het om die maatskappy te verhoed dat die verlies van momentum, byvoorbeeld `n finansiële kontroles.
Deel op sosiale netwerke:

Verwante