Vlakke van organisatoriese verandering

Die eerste vlak van organisatoriese verandering behels die bestuur skep scenario`s vir die toekoms van die besigheid. Toe die sterk- en swakpunte van die organisasie word beskou met betrekking tot hoe goed of swak voorberei die besigheid is vir die implementering van die voorgestelde wysigings. Ten einde vir die eerste vlak van organisatoriese verandering om suksesvol te wees, moet die bestuur `n duidelike gevoel van wat die besigheid is goed moet op- dit help om die verhoog op te stel vir die tweede vlak.

In die tweede vlak van organisatoriese verandering, moet die bestuur verder sterk- en swakpunte n besighede `identifiseer. `N Ontleding van geleenthede en bedreigings moet ook in voorbereiding voltooi vir definieer doelwitte en strategieë van die organisasie se. Bestuur sal soms poog om die organisatoriese verandering te begin op vlak twee en dit gebeur vir `n paar redes. Sommige sakeleiers kan aanvaar dat die toekoms van die verlede sal weerspieël. Ander mag gewees het wat getaak is met die werk in die raamwerk van bestaande missiestelling die organisasie se en die vryheid om te verfyn of te hersien wat sending nie gegee nie.

Strukturele verandering, wat is die derde vlak van organisatoriese verandering, duur gewoonlik die vorm van transformasie verandering. Transformasionele verandering is radikale in die natuur en behels "groot prentjie" veranderinge, soos die oorskakeling van `n top-down bestuurstruktuur om `n meer selfgerigte,-span gebaseer struktuur. Vlak drie van organisatoriese verandering kan gesien word as `n reengineering van organisatoriese prosesse met die doel van die verbetering van produktiwiteit en kliënt satisfaction- dit gewoonlik deur maatskappye wat nie bang is vir risiko of verandering nagestreef.

Die vierde en laaste vlak van organisatoriese verandering behels inkrementele veranderinge. Georganiseerde Change Consultancy waarneem dat maatskappye wat verkies implementering van inkrementele veranderinge is geneig om risiko-sku wees en is geneig om te onderskat hoeveel organisatoriese verandering is werklik nodig. Vlak vier veranderinge kan onsuksesvol in die lang termyn as die klein veranderinge nie regdeur die organisasie ondersteun.