Modelle en metodes vir die doeltreffende bestuur van Verandering

Die bestuur van `n tipe van die groot organisatoriese verandering kan lyk soos `n uitdagende taak by die eerste. Dit kan moeilik wees om te weet waar om te begin, hoe om die verandering te kommunikeer, en hoe om te versag teen enige terugslag wat die organisasie kan wys na die verandering. In sakebestuur, veranderinge is onvermydelik en sal uiteindelik moet gebeur. Gelukkig is daar verandering modelle en metodes wat jy kan volg om die proses te fasiliteer.

Die ADKAR model bevat vyf fases wat gevolg moet ontmoet in volgorde aan die verandering suksesvol te bestuur. Die model is aangewys as `n afkorting vir die eerste letter van elk van sy vyf primêre stappe. Die eerste stap is awareness- mense nodig het om te weet waarom die verandering is nodig en waarom dit gebeur. Die tweede fase is begeerte, waarin organisatoriese lede demonstreer begeerte om deel te neem in die verandering. Die derde fase is kennis, waar mense in die organisasie te leer hoe die verandering gaan plaasvind nie. Die laaste twee fases is vermoë en versterking. In die vermoë stadium, sal individue binne die organisasie moet nuwe gedrag en miskien nuwe vaardighede aan te pas by die verandering te ondersteun. Die finale stadium is versterking, wat is die voortdurende proses om te verseker dat mense gehoor gee aan die verandering.

Ten einde vir `n verandering suksesvol geïmplementeer word, individue en organisasies nodig het om ooreenkoms te verkry, of koop-in, uit hul onderskeie bestuurspanne. Tensy almal is op dieselfde bladsy en stem saam as `n geheel wat die verandering voordelig sal wees, waag jy terugkeer na ou gedrag of die skep van verdediging groepe van mense wat aktief weerstaan ​​die verandering, sodoende by te dra tot `n verlies in produktiwiteit. Maak seker dat jy buy-in van die nodige partye verkry word voordat met die implementering verandering.

Een van die moeilikste dele van die bestuur van verandering is om mense om te verstaan ​​waarom verandering moet gebeur, en hulle probeer oortuig om saam te stem en deel te neem in die verandering. Dit is veral belangrik as die verandering gaan `n dramatiese impak op die dag-tot-dag werk lewens van individue in die organisasie het. Maak seker dat jy duidelik en articulately die redes agter die verandering kan verduidelik. As daar gevallestudies van soortgelyke organisasies wat soortgelyke veranderinge geïmplementeer word, kan jy hulle verwys na werknemers aan te toon dat ten spyte van die aanvanklike moeilike tydperk van verandering, sal daar voordele langtermyn beide vir individuele werknemers en vir die organisasie.

Een manier om die bestuur van verandering te benader en stel dit aan jou organisasie is om afrigting te verskaf aan klein groepies van mense. Praat oor wanneer die verandering sal gebeur, en hulle help om die vaardighede wat nodig is om die verandering te ondersteun. In plaas van die aankondiging van die verandering aan almal op dieselfde tyd, het mense geleidelik leer oor dit deur te praat met hul eweknieë wat reeds afgerig. Baie van hulle, op verhoor oor die afrigting, sal uitsien na hul eie geleentheid om deel te neem. Die afrigter of afrigters kan ook `n hulpbron vir werknemers om te gaan na wanneer hulle sielkundige hulp of ondersteuning in die hantering van die verandering nodig.