Geldige redes om `n Werknemer Vuur

werk `n Bestuurder se sluit die ongemaklike verantwoordelikheid van soms vuur `n werknemer. Eindig bestaan ​​`n werknemer se is moeilik en stresvol, nog nodig in sommige gevalle. Daar is tye wanneer daar geen alternatief vir die beëindiging van `n werknemer. As jy nodig het om dit te doen, doen navorsing om vas te stel wat jou redes is geldig. Sommige geldige redes vir die beëindiging van `n werknemer sluit growwe wangedrag, beleid skending, swak prestasie of werknemer wanvoorstelling.

By-wil werk beteken die werkgewer kan `n werknemer vir enige rede beëindig - of vir geen rede - op voorwaarde dat die basis vir die beëindiging is nie diskriminerend. Jou werknemer handboek moet `n verklaring oor at-wil werk bevat, en enige kontrakte moet diensooreenkomste wat die at-wil werk leer ignoreer spesifiseer.

Met die uitsondering van omstandighede in sommige lande en spesiale voorsiening vir werksektor publiek, kan enige Amerikaanse werkgewer `n werknemer op grond van die by-wil werk leer beëindig. Dit dra herhaal dat die afvuur van `n werknemer met behulp van die by-wil leer moet wees vir nie-diskriminerende redes egter.

Werknemer handboeke te voorsien oor die algemeen definisie van wat growwe wangedrag uitmaak van die organisasie se. `N Voorbeeld van growwe wangedrag sluit `n opsetlike en doelbewuste daad wat `n bedreiging vir die veiligheid van die werknemer en ander in die werkplek, soos werkplek geweld inhou. Nietemin, menslike hulpbronne is verantwoordelik vir die bepaling van wanneer die growwe wangedrag is opsetlike. Daarbenewens moet daar dokumentasie of getuie getuienis wat bevestig dat die voorval nie. Wanneer die feite duidelik `n werknemer is verantwoordelik vir die uitvoering van die werksmag in gevaar, dit is `n geldige rede vir werknemer beëindiging.

Werknemer handboeke bevat ook werkplek beleide wat definieer watter aksies word beskou einde loop oortredings, soos weerbarstig, op-perseel dwelms en alkohol gebruik, en toegang verbied Internet webwerwe. Werkgewers moet hersien werknemer handboeke met gereelde tussenposes om te verseker dat hulle hierdie beleid konsekwent toe te pas, en om gepas op te tree vir oortredings beleid bepaal. Werknemers wat werkplek beleide oortree is oor die algemeen gedink minagtende van die werkplek reëls te wees en is dus gevra om die maatskappy te verlaat. Beëindiging vir oortredings beleid is soortgelyk aan die beëindiging growwe wangedrag omdat daar dokumentasie om die besluit van die bestuurder se beëindig ondersteun moet word.

A prestasiebestuurstelsel bestaan ​​tipies uit gereelde geskeduleerde prestasiebeoordelings of werknemer evaluerings. In die geval van jou maatskappy nie formele evaluerings te doen, deurlopende terugvoering oor prestasie werknemer is `n toesighoudende funksie. In beide scenario, dokumentasie is `n absolute vereiste.

Werknemers wie se prestasie in gebreke bly om te voldoen aan werkgewer verwagtinge ontvang berading, voorligting of verbetering prestasieplanne ontwerp om hul werk te verbeter. Maar hierdie maatreëls is nie altyd effektief. Mits daar bestaan ​​dokumentasie wat beskryf herhaalde pogings om die werknemer se prestasie te verbeter, die nakoming van `n lae-presterende werknemer `n geldige rede vir die beëindiging. In hierdie geval, moet `n werkgewer in staat wees om dokumentasie wat die beëindiging ondersteun voorsien.

Byna al indiensneming aansoeke bevat `n disclaimer waarin die gevolge vir die vervalsing van indiensneming kwalifikasies. Die gevolge vir vervalsing van dokumente en kwalifikasies is gewoonlik onmiddellike beëindiging. Dit is die rede waarom jy `n keuringsproses wat swak verhuring besluite verhoed, deur die uitvoer van uitgebreide onderhoude en agtergrond ondersoeke moet ontwerp. Dit kan egter werknemer wanvoorstelling nie aan die lig gekom tot ná die werknemer is op jou betaalstaat.

Wanneer dit gebeur, ondersoek die wanvoorstelling. Ontmoet met die werknemer om verskille tussen stellings oor die aansoek te bespreek, en jou bewys die werknemer verkeerd homself. Afwesig `n geloofwaardige rede vir die verskille, dit is `n ander geldige rede vir die beëindiging.