Wettige redes om `n Werknemer beëindig

Beëindiging van werknemers is dikwels `n ongemaklike, ongemaklik taak- maar daar is `n paar geldige - en, reg - redes om dit te doen. In organisasies wat ten volle beman menslike hulpbronne departemente, toesighouers en bestuurders moet advies van `n kundige menslike hulpbronne te soek voordat die nakoming van `n werknemer. In kleiner maatskappye waar departement bestuurders is self verantwoordelik vir die huur van en afvuur, die besluit om `n werknemer te beëindig is een wat versigtig moet nagevors. Wetlike redes vir die beëindiging van `n werknemer sluit insubordinasie, by-wil werk, beleid oortredings en growwe wangedrag.

Insubordinasie wat styg tot die vlak van direkte impak op die departement of maatskappy is onaanvaarbaar. Die Sosiale verskil van opinies tussen `n toesighouer en werknemer is inevitable- egter moet herhaal insubordinasie opgelos. Een manier om insubordinasie los is deur progressiewe dissiplinêre optrede wat stappe soos mondelinge waarskuwings, geskrewe waarskuwings en beëindiging sluit.

Dokumentasie is uiters belangrik, egter. As jy al ooit nodig is om werk van jou maatskappy se praktyke te regverdig of gee `n rede vir die beëindiging van `n werknemer vir insubordinasie, sal dit dien jou goed op dokumentasie. Dokumentasie sluit dissiplinêre rekords en toesighouer, bestuurder of stellings kollegas. Jaarlikse prestasie-oorsigte ook besluit `n werkgewer se verbintenis tot `n werknemer vir insubordinasie of ander prestasie-verwante kwessies te beëindig ondersteun.

Met die uitsondering van kontraktuele indiensneming en werksektor publiek, kan `n werkgewer `n werknemer op grond van die by-wil werk leer beëindig. Die by-wil werk leer beteken `n werkgewer kan diens te beëindig om enige rede of vir geen rede, met of sonder kennisgewing, op voorwaarde dat die beëindiging is nie vir diskriminerende redes.

Titel VII van die Civil Rights Act van 1964, asook ander wette die Amerikaanse gelyke werksgeleenthede Kommissie dwing, bevat wat indiensnemingdiskriminasie uitmaak. Staats-en plaaslike wette het `n soortgelyke struktuur te federale wette wat onregverdige arbeidspraktyke verbied. Dienskontrakte en kollektiewe bedingingsooreenkomste het oor die algemeen sekere voorwaardes waaraan `n werkgewer met betrekking tot die beëindiging moet voldoen.

Sommige werkgewers oorweeg beleid oortredings en growwe wangedrag een in die dieselfde-daar egter duidelike lyn tussen die twee. Jou werkplek beleid verskaf riglyne, prosesse en prosedures wat belangrik is vir naatlose werking van jou maatskappy. Werknemers moet die struktuur wat werkplek beleide te voorsien.

Beëindiging van `n werknemer vir werkplek oortredings is reg - `n voorbeeld van `n beleid skending sou die gebruik van dwelms of alkohol in die werkplek, of toegang tot onvanpas webwerwe op werkplek rekenaars. Dokumentasie van beleid werknemer oortredings is `n noodsaaklike stap vir jou beëindiging van `n beleid skending baseer egter. Die werknemer moet ontvang en `n begrip van die beleid. Daarbenewens moet die beleid redelik en regverdigbaar wees.

Growwe wangedrag in die werkplek is `n einde loop oortreding. Werknemers wat betrokke is in growwe wangedrag is oor die algemeen afgedank vir `n bedreiging vir die veiligheid van die werksmag. Werkplek geweld word beskou as `n daad van growwe wangedrag, waarvoor die gevolge onmiddellike beëindiging moet wees. Mits daar werkplek beleide wat aksies wat onder die definisie van growwe wangedrag val verbied, die beëindiging van `n werknemer vir sulke optrede is wettig. Jy moet in staat wees om jou redes vir die beëindiging onder hierdie omstandighede regverdig dus dokumentasie is `n belangrike komponent van beëindiging vir redes wat verband hou met growwe wangedrag.