Werknemer Beëindiging: Beleid en prosedures

Menslike hulpbronne beleid met betrekking tot werknemer beëindiging moet konsekwent, billik en regverdigbaar wees. Nie bestuurders nie menslike hulpbronne personeel sien uit na die beëindiging van my werknemers egter in gevalle waar dit absoluut nodig is om `n werknemer ontslaan, gestig riglyne maak die proses baie makliker.

Werkgewers kan onregmatige ontslag eise te voorkom deur die ontwikkeling van `n stel van prosedures vir werknemer beëindigings. Stigting van `n beëindiging beleid en prosedure verlaag potensiële aanspreeklikheid vir werknemers wat regstelling deur middel van informele klagtes en litigasie te soek. Menslike hulpbronne personeel wat verantwoordelik is vir die hantering van beëindigings moet vertroud wees met die beleid en enige updates wees. Daarbenewens moet arbeid en indiensneming wette met betrekking tot beëindigings voor die uitvoer van `n werknemer beëindiging beskikbaar vir menslike hulpbronne personeel vir verwysing wees.

Werknemers moet bewus wees van werkplek beleid met betrekking tot dissiplinêre optrede, opskorting en beëindiging. As jou maatskappy het `n progressiewe dissipline beleid, moet jy riglyne wat elke stap van dissipline te dek geskryf. Die mees doeltreffende maniere om hierdie beleide te kommunikeer is tydens nuwe-huur geaardheid en binne jou werknemer handboek. Baie werkgewers versoek om `n getekende erkenning van werknemers wat aandui wat hulle ontvang het en werkplek beleid soos uiteengesit in die werknemer handboek verstaan. Elke werknemer lêer moet `n getekende erkenning in geval vrae bevat ontstaan ​​met betrekking tot die beëindiging of enige ander werkplek beleid.

Daar is verskeie redes waarom `n werknemer kan die gesig staar beëindiging. Swak prestasie en bywoning is twee baie duidelike en eenvoudige redes dat werkgewers te beëindig werknemers. Prestasie-gebaseerde beëindigings is gewoonlik die hoogtepunt van `n progressiewe dissipline beleid waar - na `n paar dissiplinêre stappe - die werknemer steeds in gebreke bly om werk verwagtinge te voldoen. Werkgewers met streng bywoning beleid dikwels wat as `n no-fault,-punt stelsel genoem. Sodra `n werknemer die maksimum aantal punte toegelaat vir unexcused afwesighede bereik, is dit gepas om die werknemer te beëindig.

Werknemer wangedrag en gedrag wat swak reflekteer op die werknemer en die maatskappy is geldige redes vir die beëindiging, veral wanneer die wangedrag of gedrag styg tot `n ernstige vlak. Growwe wangedrag, soos `n werknemer wie se gedrag vorm `n bedreiging vir veiligheid in die werkplek, kan rede vir onmiddellike opskorting of beëindiging wees. Beëindiging vir wanvoorstelling vind plaas wanneer `n werkgewer ontdek die werknemer gemaak bedrieglike verklarings of leuenagtige bewerings met betrekking tot sy kwalifikasies vir `n werk. Wanvoorstellings algemeen verband hou met vervalsing van `n aansoek indiensneming. Dit is een rede dat formele aansoeke vir indiensneming handtekening `n aansoeker se wat aandui die inligting wat verskaf is waar en verifieerbare vereis.

Die werklike beëindiging proses begin gewoonlik met toesighouer of bestuurder van die werknemer se wat die saak bespreek met `n lid van die personeel van menslike hulpbronne. Menslike hulpbronne werknemers meeste geneig om beëindigings hanteer is in die werknemer-verhoudinge gebied van die departement. Sodra die departement bestuurder en menslike hulpbronne te bepaal beëindiging toepaslik is, skeduleer hulle `n vergadering met die werknemer. Tydens die vergadering, die bestuurder en menslike hulpbronne personeel produseer dokumentasie wat die beëindiging regverdig en verduidelik aan die werknemer waarom die beëindiging van die diensverhouding is die beste oplossing vir alle partye.

Na aanleiding van die beëindiging vergadering, sal die menslike hulpbronne personeellid reëlings te tref vir die hantering van kwessies soos voortsetting van voordele, die uitreiking van `n finale salaris en die invordering van maatskappy eiendom. Wanneer die beëindiging vergadering emosioneel kan gehef word, is dit altyd wys om ten minste een ander getuie op `n gereedheidsgrondslag en, indien nodig, `n lid van die sekuriteit van krag op die hand te hê. Ontevrede werknemers wat ontstellend nuus ontvang dalk moet versigtig berading te werkplek ontwrigting te vermy.