Nadele van `n lyn-en-staforganisasiestruktuur

`N Lyn-en-personeel struktuur is `n ietwat verouderde siening van `n groot korporatiewe kultuur. `N Lyn-en-personeel stelsel sluit lyndepartemente, soos die vervaardiging en bemarking, wat verantwoordelik is uit ry inkomste vir die maatskappy is. Die personeel departemente, soos rekeningkunde en menslike hulpbronne, bied interne ondersteuning vir lyndepartemente. Hoewel baie maatskappye nog werk met hierdie struktuur, het dit `n paar foute.

Die kontemporêre skeiding tussen lyn-en-personeel departemente en rolle is baie meer grys as die historiese een. Korporasies funksioneer met opsetlike sinergie en meer-samewerkende rolle. Menslike hulpbronne, byvoorbeeld, het `n meer strategiese funksie van die aanpassing van talent en behoud praktyke met `n lang termyn korporatiewe strategie. Daarom is die tradisionele lyn-en-personeel-afdeling van rolle verbied die onderlinge verband tussen departemente en werknemers wat baie maatskappye floreer op.

`N Primêre eienskap van `n lyn-en-personeel struktuur is dat die rolle van lyn leiers is meer uitgebreide as die rolle van die departement personeel leiers. Lyn leiers te ontwikkel strategiese planne en besluite te neem wat inkomste te ry en `n impak op die onderste lyn. departement personeel bestuurders het `n meer beperkte rol in die voorste hul spanne om optimale prestasie. A finansiële bestuurder, byvoorbeeld, het `n primêre rol van die monitering van finansies en investering die maatskappy se aktiwiteite. Hierdie afdeling van gesag verlaag die vermoë van leiers op alle departemente om saam te werk. Die maatskappy se bottom line is uiteindelik geraak deur die pogings van alle departemente.

Nog `n gevolg van die verdeling van rolle is spanning of konflik tussen lyndepartemente en personeel departemente. departement personeel leiers kan lyn leiers blameer vir mislukkings maatskappy sedert hulle maak strategiese besluite. Personeel bestuurders voel ook hulpeloos, by tye, gegewe dat hul rolle in rekeningkundige of menslike hulpbronne het `n beperkte invloed op inkomste generasie. Werknemers in departemente kan ook spanning ervaar. As `n verteenwoordiger moet `n pakhuis bestuurder om `n besending te bespoedig, kan `n tradisionele lyn-en-personeel struktuur hom te dwing om `n lasgewing eerder as om `n respekvolle versoek. `N Lyn-en-personeel benadering teenstrydig met `n een-vir-almal, span kultuur.

Die potensiaal vir `n hoë personeelomset tariewe bestaan ​​wanneer `n korporasie handhaaf `n tradisionele lyn-en-personeel benadering tot vergoeding. A Mei 2011 artikel in die Universiteit van Texas in Austin besigheid nuusbrief aangedui dat line werknemers ontvang hoër salaris en aansporings omdat hulle groter risiko`s te neem. Handelaars verdien hoë kommissies vir hoë verkope bedrae, byvoorbeeld. Personeel werkers verdien reguit salarisse wat laer is as wat lyn kollegas kry is. Terwyl sommige afbakening in salarisse is `n algemene en bepaal deur vraag en aanbod in die arbeidsmark, moet `n korporasie `n skyn van interne regverdigheid te ontwikkel om konstante omset by die personeel vlak te vermy.