Hoe om `n strategiese plan ontwikkel vir die herstrukturering van `n Departement

Vertel jou senior leierskap wat jy oorweeg herstrukturering n departement by veranderende marktoestande weerspieël. Vorm `n groep van sleutelpersone binne die maatskappy te dien as `n ontleding en beplanning span om te dink deur middel van die maatskappy se behoeftes rondom die departement en hoe dit moet lyk wanneer die herstrukturering afgehandel is.

Praat met sleutel kliënte en verbruikers van produkte en dienste van jou departement om uit te vind hul verwagtinge vir jou departement. Hierdie kan wees interne kliënte, eksterne kliënte of beide, afhangende van die situasie. Vas te stel watter probleme hulle het met die kwaliteit, spoed en responsiwiteit jou departement.

Identifiseer die redes vir die herstrukturering en hoe hierdie verandering sal waarde toevoeg tot die departement en die besigheid. Bind dit terug na die departement se missie en die maatskappy se missie en waardestellings. As jy aanhou om die plan te ontwikkel, maak seker dat die veranderinge lei jou departement langs hierdie pad.

Analiseer huidige prosesse van jou departement. Vergelyk dié aan sy organisatoriese missie en `n aparte kernprosesse van dié elders in die besigheid gedupliseer of wat sekondêr tot die voltooiing van die doelwitte van die departement se. Identifiseer die gapings tussen die werklike en verlangde prestasie. Bepaal hoe die bestaande struktuur in staat stel of verhinder prestasie en tevrede kliënte.

Herontwerp prosesse te help bepaal wat die beste pad vir die skep van `n meer doeltreffende departementele struktuur. Hierdie wysigings moet die kliënt en belanghebbendes tevredenheid te verbeter en doeltreffendheid te verhoog. Die vermindering van koste kan ook `n deel van hierdie doelwitte, maar oorweeg dit met betrekking tot die proses herontwerp. Werkmag verminder dat jou vermoë om die nodige prosesse uit te voer sal nie help om jou departement slaag tap.

Bepaal waar die organisatoriese struktuur moet verandering. Nuwe poste mag nodig wees om geskep of huidige posisies mag nodig hê hul rolle en verwagtinge duidelik. Vas te stel of jou huidige personeel het die vaardighede en vermoëns om nuwe rolle en vereistes te voldoen. Indien nie, sal jy nodig het om `n opleiding plan om hulle te kry tot spoed of maak nuwe huur om die oortreding te vul ontwikkel.

Beplan jou implementeringstrategie. Ontwikkel `n tydraamwerk vir wanneer hierdie nuwe struktuur sal geïnstalleer word. Verduidelik wat in die nuwe departementele struktuur het besluitnemingsproses krag. Skryf `n nuwe organogram en posisie beskrywings te verduidelik aan jou personeel wat hul verwagtinge is. As jy bykomende personeel nodig, gebruik dié posisie beskrywings te help lei jou in die regte rigting.

Raak betrokke by jou departement menslike hulpbronne te beplan vir die oorgang. Vas te stel of daar posisies elders in die maatskappy vir diegene wat hul werk verloor deur die departementele herstrukturering. As die herstrukturering sal lei tot afleggings volg gevestigde prosedures om te verseker daar is geen voorkoms van vooroordeel in die besluite.

Kommunikeer met werknemers. Jou personeel sal waarskynlik `n herstrukturering te sien as `n middel van die vermindering van koptelling, so werknemers skepties oor die herstrukturering kan wees. Deur hulle te hou in die lus, jy beide te verminder die invloed van die gerug milj en gee hulle vertroue dat daar `n plan in ander as net die vermindering van departementele koptelling plek.