Tipes Werknemer-promotor Konflik

Konflik tussen werknemers en toesighouers kan dikwels opgelos word binne die departement of werk area. As die konflik verband hou met prestasie, kan die werknemer en toesighouer terug te staan ​​en kyk na wat bydra tot die konflik en `n wedersydse begrip oor werk verwagtinge te bereik. Net so, wanneer die werknemer-promotor konflik behels vaardigheidsvlakke, hierdie, ook, kan interdepartmentally opgelos. Aan die ander kant, as die konflik is gebaseer op faktore nie verband hou met werk pligte, verwagtinge of prestasie, `n menslike hulpbronne personeellid moet ingryp.

Prestasie-gebaseerde konflik tussen `n werknemer en toesighouer is een wat maklik opgelos kan word, op voorwaarde dat beide partye bereid is om te werk aan dit. Die toesighouer dra die werk verwagtinge vir haar werknemer toe sy die maatskappy sluit. Die aanvaarding van die werknemer ten volle verstaan ​​die verwagtinge, begin sy haar pligte op `n nuwe begin, met behulp van die kwalifikasies en kundigheid sy gedemonstreer tydens die aanstelling proses.

Die toesighouer is verantwoordelik vir die verskaffing van deurlopende en gereelde terugvoering so die werknemer bewus is van suksesse en prestasies, asook enige areas vir verbetering. Wanneer die toesighouer gee terugvoer op `n gereelde basis, is dit moontlik om te werk aan prestasie kwessies soos dit ontstaan ​​in plaas daarvan om te wag totdat `n jaarlikse prestasiebeoordeling om hulle aan te spreek.

Konflik gebaseer op verskille tussen verwagtinge en werknemer uitset moet so vroeg as moontlik geïdentifiseer word sodat die werknemer en toesighouer kan saamwerk om die werk verwagtinge te herstel. Wanneer werk verwagtinge is duidelik, kan die werknemer afhanklik is van uit te voer na die beste van sy vermoë.

Bevoegdheidsgebaseerde konflik tussen `n werknemer en toesighouer kan verwar word met prestasie-gebaseerde konflik. Bevoegdheidsgebaseerde konflik beteken die werknemer en toesighouer verskille wat verband hou met hoe om die pligte en verantwoordelikhede bereik het. Daarbenewens, in situasies waar die werknemer het `n hoër vlak van bevoegdheid as die toesighouer, konflikte ontstaan ​​as gevolg van `n mededingende perspektief. Aan die ander kant, indien die toesighouer se bevoegdheid is ver buite vlak die werknemer se mag sy verwag die werknemer se prestasie hoër as vermoëns van die werknemer se nie.

Die resolusie vir bevoegdheidsgebaseerde konflik wissel van die uitvoer van `n behoeftebepaling tot die verskaffing van vaardigheidsopleiding, sowel as die gee van `n meer objektiewe blik op vermoëns van die werknemer se.

Wanneer daar konflik tussen `n werknemer en toesighouer wat nie toegeskryf kan word aan werk verwagtinge, vaardigheidsvlakke of prestasie, een faktor te ondersoek is die interpersoonlike verhouding tussen `n toesighouer en haar werknemers. Interpersoonlike verhoudings in die werkplek kan afbreek as gevolg van kommunikasie hindernisse, misverstande weens kulturele of werk styl verskille, onbehoorlike onderwys met betrekking tot diversiteit of sakebeginsels en etiek.

As daar geen redelike verduideliking vir die werknemer-promotor konflik, vergadering met `n menslike hulpbronne personeellid kan probleme te identifiseer in die verhouding. `N Werknemer verhoudings spesialis is opgelei om verskille wat werksverhoudinge raak los. As `n toesighouer en werknemer nie oog kan sien om oog, en die probleem is nie spesifiek werkverwante, `n ander onpartydige standpunt wat jy nodig het om `n besluit te kom.