Probleme van Prestasiemeting

Prestasiemeting is die proses van om statistieke in plek wat werknemers moet voldoen, en dan die ontleding van die werklike werknemer prestasie teen dié statistieke. Terwyl hierdie soort van data uitstekend vir die bepaling van die doeltreffendheid van `n werknemer kan wees, probleme met prestasiemeting wat `n bestuurder nodig het om te oorweeg nie bestaan ​​nie.

Prestasiemeting statistieke is geneig om eensydig te wees en nie die hele storie van die maatskappy en die kliënt verhouding nie gee nie, volgens die Britse Departement van Handel en Nywerheid. Die werknemer kan ontmoet prestasie getalle so ver as jou maatskappy betref, maar daar is geen maatstaf vir die gehalte van die diens wat aangebied word bestaan. Dit is net `n meting in hoeveelheid. Teen die tyd dat die daling in kwaliteit resultate in `n druppel in die hoeveelheid, kan die verhouding met die kliënt reeds beskadig.

Werknemers kan probeer om die stelsel te manipuleer en die statistieke werk in hul guns en dit kan `n probleem met gehaltebeheer veroorsaak, lui die Vereniging van Geoktrooieerde Gesertifiseerde Rekenmeesters. Indien geen gehaltebeheer is in plek en prestasie is uitsluitlik op grond van die bereiking van prestasiemeting statistieke, dan substitusies kan gerig word aan die getalle wat minderwaardig kan bereik. Byvoorbeeld, as `n binne verteenwoordiger gegee `n metrieke hoef te maak 20 uitgaande oproepe per dag, dan kan hy kies om sy vriende en familie te bel 20 keer per dag om die doel te bereik. Streng gehaltebeheer van statistieke moet in plek gestel word om te help verhoog die doeltreffendheid van die proses.

Volgens die bestuur deskundige Harry Hatry in sy boek "Prestasiemeting," om prestasie statistieke op `n werknemer nie meet hoe goed die res van die stelsel werk. Die werknemer kan die bereiking van sy prestasie meting nommers, maar hy kan sit in `n ekstra moeite as gevolg van `n ondoeltreffende-order neem stelsel. Aan die ander kant, kan die werknemer langer as prestasie statistieke omdat die stelsel is uiters doeltreffend. Die werknemer kan selfs meer produktief in daardie omstandighede wees, maar sonder `n behoorlike meting van die stelsels in plek is, kan dit onmoontlik wees om te sê hoeveel van die prestasiemeting is die werknemer, en hoeveel is die stelsel.