Wat Kommentaar moet jy seker op jou jaarlikse Prestasie-oorsig?

Die meeste toesighouers kan saamstem dat jaarlikse prestasie-evaluerings alleen is nie die beste metodes van assessering werknemer, dat dit beter is om te voldoen aan werknemers van aangesig tot aangesig soos gereeld as moontlik. Maar jaarlikse prestasie-oorsigte is nodig, óf as `n skriftelike rekord van verbale prestasie-oorsigte regdeur die jaar of enigste assessering werknemer wanneer ander metodes is nie beskikbaar nie. Ongeag, die kommentaar wat jy op jou jaarlikse prestasie-oorsig kan maak of jou maatskappy te breek as hulle jou help om te vorm en rig jou werknemers.

Hoewel baie mense kyk negatief op prestasie-oorsigte, hulle sien net as bestuurders "om terug" na die mense wat hulle nie hou nie, kan jy help verander dat stereotipe deur die skryf van jaarlikse resensies wat werknemers eintlik kan gebruik om te help hulself te verbeter op hul werk. Met ander woorde, lof dinge wat jy nie wil hê dat die mense moet ophou doen en spesifiek hul swakhede te beskryf. Creative Business Resources (CBR) beveel die gebruik van `n kombinasie van kwalitatiewe en kwantitatiewe metings om die sterk- en swakpunte te bespreek. Jy moet `n paar taal wat wys hoe jy "voel" die werknemer doen, CBR impliseer nie, maar moet jy ook `n paar meetbare data, soos die kliënt terugvoer opnames.

Net `n beskrywing van hul swakhede kan nie werknemers hoe hulle kan verbeter wys omdat werknemers en toesighouers baie verskillende interpretasies van hoe die swakhede reggestel kan word mag hê. Om hierdie rede, moet jy spesifieke, gedetailleerde verduidelikings oor hoe die werknemer die swakhede kan aanspreek gee. Gee beide die toesighouer en die werknemer iets om vooruitgang die werknemer se deur, `n spesifieke doel wat die toesighouer kan stel in die hersiening te meet, kan help verlig die proses wanneer dit kom tyd vir die volgende prestasie-oorsig.

Toesighouers optrede prestasie-oorsigte om die algehele prestasie van hul maatskappye te evalueer, maar hulle doen ook so om te bepaal wie kry bevorder sal, gedemoveer en selfs afgedank. Omdat werknemers lees tussen die lyne vir hierdie inligting op hul prestasie-oorsigte, maak dit sin om dit in te sluit, maar CBR dui leer `n "neutrale" taal van prestasie-oorsigte dat jy dit in kan skryf - `n professionele taal wat nie bevooroordeeld klink deur persoonlike gevoelens.

As dit nie die eerste prestasie-oorsig wat jy geskryf het vir die werknemer, bestudeer weer die vorige resensies om voorraad te neem van hoe die werknemer of nie verbeter met verloop van tyd. Op hierdie manier kan jy spesifiek erken wanneer jou werknemer is wat ter harte neem wat jy in sy vorige prestasie evaluerings geskryf het en dui op `n aangesig-tot-aangesig ontmoeting as hy nie.