Jy kan verander `n Werknemer van Voltydse om Deeltydse?

Een van die belangrikste besluite `n werkgewer moet maak ten opsigte van die lede van `n arbeidsmag is of daardie werknemers in voltydse of deeltydse hoedanigheid sal dien. In die meeste gevalle, werkgewers is vry om werkers uit voltydse verander na deeltydse skedules. Maar om dit te doen kan onbedoelde gevolge hê, tensy werkgewers benader die besluit noukeurig.

Die federale regering, wat basiese arbeidswette soos dié wat handel oor veiligheid in die werkplek en minimum vereistes loon beheer, nie `n onderskeid tussen voltydse en deeltydse arbeid te erken. Dit beteken dat die gebruik van hierdie terme elke werkgewer se is gebaseer op interne riglyne of algemeen aanvaarde definisies, soos `n arbitrêre 30- of 40-uur per week afsny. Byvoorbeeld, kan skedule `n werker se wat kwalifiseer as voltydse vir een werkgewer in die deeltydse kategorie by `n ander besigheid val. Maar al die werkers geniet dieselfde regte, ongeag van die aantal ure wat hulle werk.

Werkgewers kan gewoonlik werknemers te verander vanaf volle tyd tot tyd gedeeltelik deur die gee van kennis of net die verandering van skedules die werknemers se hulle ure verminder. Werkgewers kan dit doen om geld te spaar op die betaalstaat wanneer inkomste laag is of daar is minder van `n behoefte aan arbeid as gevolg van groei of `n seisoenale afname in die vraag te vertraag. Werkgewers kan ook status werknemers se voordele wat hulle bied net vir voltydse werknemers, `n skuif wat die werkgewer met aansienlike besparings kan bied skakel verander as gevolg van die hoë koste van werkgewer bydraes tot gesondheid versekering en aftreespaargeld planne.

In sommige gevalle kan `n werkgewer nie wettig verminder `n werker se weeklikse ure of werkstatus. Dit vind plaas wanneer die werknemer het `n formele of geïmpliseer kontrak wat haar werksure, status of voordele wat die verandering in indiensneming sou raak definieer. Werkgewers wat nie formele kontrakte vereis moet weet of geïmpliseer kontrakte, soos werknemer handboeke, werk werwing brosjures en werwing advertensies, sluit inligting oor werksure of voordele. Byvoorbeeld, as `n besigheid het `n werknemer handboek wat voltyds in diens definieer as iets meer as 40 uur per week en identifiseer `n postitel as `n voltydse posisie ook, die werkgewer kan nie in daardie postitel verminder uur per werker se sonder skend hierdie geïmpliseer kontrak.

Die verandering van `n werknemer van voltydse om deeltydse kan verskeie gevolge vir `n besigheid, nie almal van hulle positiewe hê. Werknemers wat hul voordele verloor mag verlaat om werk elders voort te sit, die verlaat van die besigheid met `n posisie te vul, sowel as die koste van werwing en opleiding. Werknemers wat onder federale riglyne vrygestel van oortyd wette was kan in aanmerking kom raak sodra hulle begin werk deeltyds uur, wat in die betaalstaat besparings wat so `n stap sou bereik vir die besigheid sal sny. Ten slotte, terug te sny op ure by die werk kan skaad moraal as ander werkers sien dit as `n teken van die maatskappy se swak algehele prestasie of `n gebrek aan aandag aan behoeftes van werkers en losstaande bestuur se fokus op die kern van die saak plaas.