Wat is organisatoriese grense?

"organisatoriese grense" is `n term wat gebruik word in die besigheid en die regsberoep hoofsaaklik om `n maatskappy te onderskei van `n afsonderlike, maar verwante maatskappy. C. Marlene Fiol skryf in die Junie 1989-uitgawe van "Administratiewe Wetenskap Quarterly" dat organisatoriese grense is denkbeeldige afskortings bedoel om `n maatskappy te onderskei van eksterne maar nabygeleë invloede. Daar is baie teorieë oor hoe organisatoriese grense kan geïdentifiseer word, en hulle word verskillend in die konteks van `n besigheid kontrak, `n navorsingsprojek of dag-tot-dag-bedrywighede van `n maatskappy bepaal.

Sommige mense glo hoe organisatoriese grense gedefinieer hang af van wat hulle is die definisie van. Die redakteur van die boek "Die Blackwell Companion om Organisasies" beskryf twee verskillende benaderings. Die realistiese benadering is wanneer `n lid van die organisasie of navorsingspan identifiseer grense wat opvallend om hulle is. Die nominalistiese benadering "neem `n konseptuele perspektief" om grense wat aan die organisasie of navorsing relevant kan wees, te identifiseer. Die realistiese benadering is meer dikwels gebruik word deur lede van `n organisasie, terwyl die nominalistiese benadering gewoonlik gebruik word in navorsingskontekste.

Grense kan ook gedefinieer word as ruimtelike of temporale, soos in die dag-tot-dag besigheid bestuur teorie. Voorbeelde van ruimtelike organisasie grense sluit in `n maatskappy kantoor, hokkie, winkel of werk area, terwyl tydelike grense kan wees oop kantoorure, individuele skedules, beleide maatskappy en sperdatums. Dit kan ook toegepas word op die bepaling van die grense van selfonderhoudend of interafhanklik departemente binne `n groot maatskappy.

Nog `n ander benadering tot grense te identifiseer deur die ondersoek van die inligting en hulpbronne wat siklies ontvang, intern verwerk of buite die organisasie gestuur. Die inligting en hulpbronne wat nie deel van die siklus is buite die grense van die organisasie se. `N Soortgelyke benadering is om interaksie frekwensies op te spoor en aandag te gee aan waar hulle verminder, en dit is waar die grense sou wees. In hierdie toestand van gedagte, die organisasie bestaan ​​uit alle aktiwiteite van die organisasie is betrokke by waar deelnemers het die vermoë om te begin, voortgaan of einde gedrag. Wanneer die deelnemers nie meer so kan doen, het hulle die organisatoriese grens oorgesteek.

Fiol theorizes dat daar `n sikliese verband tussen hierdie grense, persepsies van selfbeheersing en die organisatoriese eenheid. Wanneer lede van die eenheid voel hul selfbeheersing word bedreig, hulle maak hul persepsies van grense meer konkrete, wat veroorsaak dat hulle meer selfbeheersing voel. Met sikliese grense is gewoonlik die voorkeur by die opstel van `n wettige kontrak vir `n gesamentlike onderneming of in die evaluering van die dag-tot-dag besigheid bestuur skaal. Hulle kan ook gebruik word om by uitstek meet hoe waarskynlik `n maatskappy is in `n gesamentlike onderneming ooreenkoms aan te gaan, want navorsing het getoon dat bestuurders wat prys beheer en sterk organisatoriese grense is minder geneig om sodanige ooreenkomste waar dat beheer sou in die gedrang te gaan.

Benaderings tot die bestudering van of die hantering van organisatoriese grense kan wissel in fokus. Hulle kan die akteurs, of mense wat betrokke is by die organisasie wat geraak word deur die boundary- ondersoek die verhoudings, wat gedragspatrone word veroorsaak deur die boundaries- en aktiwiteite, wat gebeure gebeur rondom of as gevolg van die organisatoriese grense.