Bevoegdheidsgebaseerde Posbeskrywings

Bevoegdheid is tipies gedefinieer as die vaardighede en vermoëns getoon deur `n persoon suksesvol besig met `n taak. Bevoegdheidsgebaseerde posbeskrywings beskryf die tegniese vaardighede, soos skryf en ontwikkeling, vereis, sowel as die nie-tegniese vaardighede, soos beplanning en lei, wat nodig is om `n werk te verrig. Die posbeskrywing dui ook aan watter kennis (inligting `n werknemer moet hê) nodig is. Nodige sertifisering of lisensiëring gelys, te.

Die Harvard Business Review het die term "kernvaardigheid" in 1990. As toegepas op die verhuring van, bevoegdheid verwys na die spesifieke kundigheid wat nodig is om `n werk te doen. Tradisionele huur gefokus net ervaring `n kandidaat se terwyl bevoegdheidsgebaseerde huur behels ook die ondersoek van gedragseienskappe en aanleg `n kandidaat se. `N gekwalifiseerde aansoeker met leierseienskappe kan oorweeg word vir, en verkry, `n bestuur werk sonder om werklik met leierskap ervaring.

Skep bevoegdheidsgebaseerde posbeskrywings wanneer jy dit nodig om algemene kriteria waarop potensiële aansoekers evalueer spesifiseer. `N Beskrywing kan werknemers presies weet wat nodig is om die werk te verrig en help hulle bepaal of hulle oor die nodige vaardighede en ervaring. Hierdie tipe van posbeskrywing help ook om jou gekwalifiseerde aansoekers om poste vinniger te identifiseer.

A bevoegdheidsgebaseerde posbeskrywing sluit die postitel, voorvereiste kennis, tegniese en nie-tegniese vaardighede wat nodig is, werk-aansporing pakkette, soos kommissies en voordele, indien van toepassing, die maatskappy se sake-beskrywing, groot verantwoordelikhede en vereistes, insluitende nie net werk ure, maar ook kundigheid soos tegniese kennis of leierskap hoedanigheid. Job-beskrywing aanvullings bekend as operasionele beleide en prosedures handleidings verskaf die besonderhede met betrekking tot die dag-tot-dag werk. In teenstelling met posbeskrywings, moet hierdie handleidings gereeld opgedateer.

Federale wette lei werkgewers wanneer die huur van werkers. Die wette verbied diskriminasie. Maak seker dat jou maatskappy is nooit die teiken van `n kandidaat verwerping regsgeding deur `n sekere jou posbeskrywings akkuraat en die aanstelling proses is toepaslik gedoen. Konsentreer op posvlakke en families. Definieer inskrywing (tipies uurlikse posisies), intermediêre (bestuurders) en senior (uitvoerende) posisies. Dan, groep die take vir werknemers op elke vlak in families. `N onderhoud en neem mense die uitvoering van die taak om die lys van take te bekragtig. Jou doel is om te leer oor hul verantwoordelikhede, probleme wat hulle op te los, interaksie met ander en wat hulle nodig het om suksesvol te wees.

Sodra jy jou vaardighede het gekategoriseer vir elke werk gesin, kan jy hierdie inligting tydens al die werwing, aanstelling en ontwikkeling prosesse gebruik. Struktureer jou prestasie evaluerings, betaal skale, voordele en opleidingsprogramme om hierdie vaardighede. As daar areas van die maatskappy in die gesig staar `n hoë omset tariewe, produksie-gehalte probleme of afwesigheid, oorweeg vergelyk werknemer data te werk vaardighede om moontlike tendense en moontlike oplossings te ontlok.