Wat is betrokkenheid?

Die eerste keer gepubliseer melding gemaak van die term werknemer betrokkenheid plaasgevind het in 1990, toe William Kahn van Boston Universiteit gepubliseer sy papier "sielkundige toestande van persoonlike betrokkenheid en Ontkoppeling by die werk" in die "Academy of Management Journal." Sedert daardie tyd, het die onderwerp gewees breedvoerig bespreek, nagevors en geskryf oor, insluitend sy definisie en komponente, wat dit en die belangrikheid daarvan in besigheid dryf.

Die definisie van werknemer betrokkenheid was nie maklik nie. In baie gevalle, het woorde soos tevredenheid, toewyding en motivering is uitruilbaar gebruik met die term betrokkenheid, wat lei tot verwarring en debat. Daarbenewens is werknemer betrokkenheid dikwels gedefinieer in terme van waarneembare gedrag en organisatoriese voordele. Navorsers Beverly Little en Philip Little by Western Carolina Universiteit opgesom die gedrags- en-voordeel gebaseer definisies. Byvoorbeeld, sommige navorsers gedefinieer dit as `n positiewe houding, terwyl ander omskryf dit as hoe werknemers verbind met kliënte en nog ander soos vertroue werknemer, integriteit, trots en passie.

In 2006 het die Conference Board, `n nie-winsgewende besigheid leierskap raadgewende diens, wat `n omvattende hersiening van die navorsingsliteratuur op werknemer betrokkenheid. Dit ontwikkel `n gemengde definisie van werknemer betrokkenheid wat die herhalende temas wat in die literatuur inkorporeer. Volgens die Conference Board, werknemer betrokkenheid is "n verhoogde emosionele verbinding wat `n werknemer voel vir sy of haar organisasie, wat beïnvloed hom of haar tot `n groter diskresionêre moeite uit te oefen om sy of haar werk."

Die drie komponente van werknemer betrokkenheid is kognitiewe, emosionele en gedragsprobleme. Die kognitiewe komponent weerspieël deurdagte, pragmatiese benadering werkers se aan die werk. Dit word beskou as geestelik te stimuleer op `n dag-tot-dag basis, en daar is geleenthede vir loopbaan bevordering en ontwikkeling. `N emosionele band met die organisasie is `n ander komponent van werknemer betrokkenheid. Werkers het positiewe gevoelens oor en `n gevoel van verbintenis tot die maatskappy, hul bestuurder, departement of span en hul werk. Die gedragskomponent word gekenmerk deur `n hoë produktiwiteit en werk gehalte, tesame met minder afwesighede en interpersoonlike konflikte, in vergelyking met eweknieë.

Die Conference Board geïdentifiseer agt sleutel bestuurders van werknemer betrokkenheid. Hierdie bestuurders help bestuurders en organisasies te identifiseer gebiede waarop werknemer betrokkenheid ontwikkeling aktiwiteite fokus. Hierdie bestuurders sluit vertroue en integriteit, die aard van die werk, lyn-van-oë belyning van werknemerprestasie met organisatoriese prestasie en loopbaangeleenthede pad. Bestuurders ook trots in die maatskappy, invloed op kollegas en spanlede en verhouding van die werknemer se met die direkte bestuurder.

Nog `n studie, gepubliseer in 2006 deur ISR Global Research, het `n groter gevoel van dringendheid aan die werknemer betrokkenheid bespreking. Eenvoudig gestel, werknemer betrokkenheid raak `n maatskappy se bottom line. Maatskappye met `n hoë vlakke van betrokkenheid doen beter finansieel, die vermindering van koste en die verhoging van winste, in vergelyking met maatskappye met lae vlakke van betrokkenheid. Die ISR studie het ook berig dat die netto inkomste groei was 13,2 persent in een jaar vir maatskappye met `n hoë vlakke van betrokkenheid, in vergelyking met 3,8 persent vir maatskappye met `n lae betrokkenheid vlakke.