Strategieë vir die behoud vir Verpleegkunde

Die vraag na verpleegsters is elke dag groei. Hospitale, klinieke en ander mediese geriewe wat staatmaak op hoogs geskoolde verpleegsters sien die uitdagings in werknemers behou. Bevolking veranderinge, nuwe ontwikkelinge in die mediese behandeling en `n groter aantal mense wat gesondheidsorg bydra tot die vraag na verpleegsters.

Die veld gesondheidsorg is een van die vinnigste groeiende gebiede werk. In `n November 2009 nuusvrystelling, die Buro van die Labor Statistics dui dat poste vir geregistreerde verpleegsters sal groei met 22 persent tussen 2008 en 2018. Ten spyte van `n algehele afname in die ekonomie, gesondheidsorg behoeftes voortgaan om uit te brei. Volgens die Amerikaanse Verpleegsters Vereniging, geregistreerde verpleegkundiges bestaan ​​die grootste segment van gesondheidsorg beroepe.

Verpleging is `n loopbaanrigting tradisioneel gesoek deur vroue. Tog is die mense aangaan hierdie veld in groot getalle. Sommige werk kenners beweer hierdie verstyf die kompetisie en potensieel impak vergoeding. Die toenemende aantal werkers van Generation X en Generation Y bring ook `n nuwe gesig op die gebied van verpleging. Verpleging is `n hoogs vergoed veld-BLS data dui die gemiddelde jaarlikse salaris vir verpleegsters was $ 66.530 in 2008. Die verpleging veld is aan die verander, dus aansporings vir die behoud van verpleegsters ook verander om aan die behoeftes van `n diverse werksmag te ontmoet.

werknemers behou is afhanklik van die vermindering van omset. Een van die mees algemene klagtes onder verpleegsters betrekking tot werksomstandighede soos verpleegster-pasiënt verhouding. Dit is `n omstrede onderwerp onder arbeid organisasies, hospitale en verpleging verenigings. Ander redes verpleegsters gee vir die verlaat van hul werk sluit lone, werkure, opleiding en ontwikkeling werknemer, volgens die ANA. Strategieë vir die behoud ontwikkel deur menslike leiers hulpbronne kan wissel van diegene uitsluitlik op grond van geldelike aansporings om mense wat `n kombinasie van tasbare en nie-tasbare belonings is.

Werkgewers gebruik dikwels loonverhogings as die enigste metode om werknemers behou verbeter. Dit is nie altyd die beste manier om omset te spreek, aangesien daar ander motiveerders te oorweeg. Maar die uitvoer van `n interne loon analise vir verpleegsters en vergelyk die data vir verpleegsters in die nabygeleë gebiede is `n goeie begin. As lone is aansienlik laer is, kan `n algehele loonverhoging effektief in die vermindering van omset wees. `N Oorsig van die totale vergoeding en voordele-pakket kan ook nuttig in die bepaling of `n werkgewer is mededingend in te lok en behoud van talent wees. Werknemers waardeer omvattende voordeel pakkette wat mediese dekking en tyd af te sluit.

Belonings vir werknemerprestasie kan tasbare, ontasbare of `n kombinasie van die twee wees. Tasbare belonings in die vorm van hoër verhogings vir uitstaande prestasie is een manier om werknemers behou verbeter. Werknemers sal dan sien uit daarna om gereelde prestasie-evaluerings en streef na `n beter tellings in jaarlikse resensies. Ontasbare voordele vir `n uitstekende prestasie kan so eenvoudig wees as `n aanbeveling aan toewyding `n verpleegster se erken tot die verskaffing van uitstekende pasiëntsorg. Nog `n prestasie-gebaseerde aansporing is om verpleegsters te beloon vir insette verkry van hul eweknieë. Werknemer terugvoer is dikwels die mees objektiewe en waardeer tipe terugvoer, en baie werkgewers beloning werknemers vir peer-to-peer evaluerings.

-Werkgewer betaal opleiding en ontwikkelingsgeleenthede is relatief ontasbare belonings wat gebruik word om werknemers aan te spoor. Hierdie tipe van aansporings kan veral effektief in die behoud van verpleegkundiges wat hul loopbane te bevorder in die veld te wees. Tipiese aansporings soos werknemer-waardering gebeure, bespreking van parkeerplekke en vervoer subsidies, en openbare erkenning van prestasie is ook getoets en bewese metodes vir die behoud van talent in die veld verpleging.